(作者:永逸)


 

文化局人事變動或許正面意義更大

  這幾天,關於文化局「人事大地震」問題,鬧得沸沸揚揚。社會文化司司長譚俊榮在此關鍵時刻,在力圖撇清自己與文化局人事調整的關係,直指是由特首辦主導並作調查,自己並不知情的同時,卻也撐挺文化局,聲稱文化局近年經常出現人事變動,不會影響局內士氣,而且根據民意調查顯示,文化教育是市民對特區政府施政最滿意的第二位,局內同事也向他反映目前士氣高漲,很願意推動文化藝術工作。他又指出,現任局長穆欣欣做得非常好,把過往的管理問題理順,且工作亦得到市民的認同,同時局方未來將開展更多工作,包括文化保育等,尤其是文化藝術教育工作做得不錯。他的這個說法,既支持了現任局長穆欣欣的行政改革及人事安排,也沒有否定穆欣欣就任文化局長之前,歷任局長以至被調查行政失誤的高級官員,以至全體職員的工作。這是一個較為及時和妥善的公共危機處理的手段和事例。
  文化局的人事變動的「內幕」,我們暫且不提。其實,此前廉署公佈的《關於文化局以取得勞務方式聘用工作人員的調查報告》,揭發文化局以取得勞務方式大量聘請人員,規避法定公開招聘程序的事件,雖然確實是事實,而且也確實是抵觸了有關公務員招聘的制度,但實事求是地說,也有其難言之隱。文化局的業務的專業性較強,尤其是在文遺保護等方面,而且在聯合國教科文組織已經向《澳門歷史城區》亮起了「黃燈」的嚴峻背景之下,文化局承受著極大的壓力。而在澳門公務員的人才庫中,又缺乏此類專業對口的人才,即使是有現成的人才,也因為源於葡國殖民化管理的澳門公務員制度之僵化,要借將調兵也不容易。因此,文化局以取得勞務方式,在社會上聘用專業工作人員,帶有「被迫」的成份,當然也因為高層官員作為文化人而大而化之,忽略甚至是不熟悉法律制度,而抵觸了相關法律制度。雖然確實是應當追究行政紀律的責任,但只要是不涉及經濟腐敗,沒有「利益對應關係」,只是出於將工作做好的動機,也不忍過於苛責。正如譚俊榮司長所言,文化局的工作能夠得到社會上的普遍肯定,此部份人士的功績不可抹殺。當然,我們更應該有此而啟發逆向思考,澳門的公務員招聘及使用法律制度,已經很有進行改革的必要,以適應當今新時代「澳人治澳」的行政工作的需要。
  延伸開去,我們還可感悟到,澳門從政府內部到整個社會,都缺乏一個激勵機制,都有「巨嬰」現象,什麼都要求政府「照顧」,自己不敢迎接競爭及挑戰。而且有人老是以為只有自己才是一枝花,別人都是爛茶渣。也有人總是認為自己一貫正確、永遠正確,別人的見解則是「跟紅頂綠」、「大逆不道」,即使是後來的事態發展證明是說對了之後,也不認為自己當初的指責是錯誤的,反嗆以「你說早了不等于是說對了」。自己老是吹噓「天下無人不識君」,而別人的優點則看不到,缺點卻以放大鏡來審察,桎梏社會進步。
  實際上,是人才就會有出類拔萃的表現,往往能夠不同凡響,居高望遠,走在時代前面:或能夠在處理問題中突破常規,匠心獨具;或能夠在發表意見時入木三分,見解獨到;或能夠在社會大勢前眾人皆醉,唯其獨醒;或能夠在為人處事上不落俗套,顯示不凡。盡管他們掌握著真理,但也難免被視為「另類」,常常是「鶴立雞群,必被啄之」。因而在用人問題上,缺乏容人之量,特別是容不得超過自己的人,習慣於搞「武大郎開店」,凡是比自己高明的人一律不用,嫉賢妒能,總是擔心政績被其搶、名譽被其奪、位置被其佔。在這種思想的驅使下,進而排斥人才、壓制人才,甚至打擊人才。這種做法對「澳人治澳」事業危害極大。
  澳門無論是公共行政還是社團生活,雖然隨著回歸而有了很大的改進,但論資排輩的現象仍然比比皆是。而在引進人才方面,保護主義情緒仍然佔主導地位。雖然保護澳門居民的就業及向上流動機會的利益,是應當的。但過猶不及,就變成「滾水滾塘魚」,近親繁殖,就將難以進步。只有適度引進優秀專業人才,形成「鯰魚效應」,才能激發人才自我良性競爭環境,促成人才湧現。  
  昨日澳門特區政府和深圳市政府簽署三項合作安排及備忘錄,主要涉及澳門青年到深圳實習及就業、文創產業及法律合作。行政長官崔世安指出,相信深圳的支持將對澳門發展特色金融產生正面作用,同時透過大灣區建設及與深圳的合作,能拓寬澳門青年的發展領域和空間,特區政府會提供合適條件,支持青年成長成才。
  這項安排,除了是符合習近平主席對「粵港澳大灣區」建設的期待,及在「十九大」報告中提出的「制定完善便利香港、澳門居民在內地發展的政策措施」,「共享祖國繁榮富強的偉大榮光」的論述之外,可能還有一個「額外效應」,那就是讓帶有「巨嬰」情結的澳門青年到競爭激烈的深圳「闖海弄潮」,「經風雨,見世面」,擺脫時時樣樣向政府「伸手」、等待「照顧」的心態,並樹立起「時間就是金錢,效率就是生命」的意識,在激烈的競爭中,消除自己的「巨嬰」情結,成為一個敢於挑戰的人才。當有機會回流澳門後,在相對保守的澳門社會發揮「鯰魚效應」。
  回頭說到文化局的「人事地震」。筆者再次聲明,不了解其內情,對坊間的各種傳說也是將信將疑。但撇開該事件的本身不提,單是就其引發的正面效應而言,應是好事。
  其一、除了第四屆特區政府在「組閣」時,中央為了阻止何超明繼續佔據屬於「管治機器」的檢察長位子,又必須防範再次發生「蔡美莉效應」,而提出主要官員「十五年全落」的決策之外,從澳門特區政府到其屬下的各級行政架構的據位人,已經實行了「二十年不變」,佔了「五十年不變」的一小半。從而形成大部分局級及廳級的公務員,從回歸當天開始到如今,就都是坐在同一張椅子上,好像是「粘了膠水」,「我自巋然不動」。這是極為不利於公務員的職業道德建設的。因為長期在一個部門、崗位工作,公務員不僅容易受人情、關係的束縛,更有可能滋生貪污腐敗的苗頭。尤其是一些工作性質特殊的崗位,如工作時間過長就容易形成關係網,影響公務員依法公正地執行公務,這對個人、對工作都是有弊而無利的。因此,公務員必須實行輪崗交流制度,以增強機構活力、提高辦事效率、促進機構廉政建設、及時發現和防止腐敗,並培養出一支視野開闊、專而全的公務員隊伍。 
  其二、既要五湖四海,不分來歷,也要基本趨同,以便於較能齊心工作。因此,某個局級單位調整「一把手」之後,其據位人希望能找一些較能配合的,不會互相扯皮抬摃的,就能事半功倍,行政效率及品質得到保障。當然,必須注意防範「小圈子文化」。
  其三、各機構的「一把手」固然不能「鞠躬盡瘁,死而後已」地「把椅子坐穿」,但在進行輪崗交流後,也不能損害政策的穩定性和延續性,尤其是對社會作出的行政承諾,如果前任的決策經過實踐的檢驗證明是正確的,就不能為了顯示自己的「英明神武」而輕易進行否定,尤忌「發夾彎」式的轉變。這也是取信於民的需要。
點擊次數:  更新時間:2019-01-11 05:22:18
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