調整局級官員，既是理順上下級關係，提高行政效率品質的需要，也是符合民心所向之舉。當然，在涉及到具體的人的方面，可能會有不同意見。但只要大方向正確，就應切實去做。在這個多元社會裡，根本不可能每一件事都能做到「完全一致」，沒有任何一個方面的反對聲音，只要能得到多數贊同即可。否則，就無效率可言，更將損害行政主導的權威。當然，即使如此，也應耐心細致地與不同意見進行溝通解釋，讓他們了解政府之所以這樣做的原因，以避免誤會擴大，而加深猜疑以至是對立情緒。
  從此一波官場「大執位」看，主要是在由行政長官直屬隸屬於行政法務司司長和經濟財政司司長的局長級中進行。除了是有人因為任期已到未能續約之外，基本上都是「坐音樂椅」，甚至是互調職位。因而只能說是實行「輪換交流」，而非實行「能上能下」的效績激勵機制，更非是「問責制」。
  「能上能下」的效績激勵機制，是作為中華人民共和國執政黨的中國共產黨推進的黨政領導人員管理制度改革的重要舉措。雖然澳門特區實行「一國兩制」，無須照抄照搬內地的各項行政制定，但結合澳門特區的實際情況，參考內地的經驗，推行有利於推進「賢能愛國者治澳」的公共行政管理機制，還是有必要的。
  中共中央辦公廳於二零二二年九月印發《推動領導幹部能上能下規定》，要求全黨健全「能上能下」的選人用人機制，推動形成「能者上、優者獎、庸者下、劣者汰」的用人導向和從政環境。要以高標準嚴要求鍛造堪當時代重任的執政骨幹隊伍，激勵全黨永葆「趕考」的清醒和堅定，依靠頑強鬥爭打開事業發展新天地。新修訂的《規定》鮮明亮出了幹部優與劣的標尺、上與下的準繩，對於貫徹全面從嚴治戰略方針，完善從嚴管理幹部隊伍制度體系，推動形成「能者上、優者獎、庸者下、劣者汰」的用人導向和從政環境，建設德才兼備、忠誠乾淨擔當的高素質專業化幹部隊伍，激勵廣大幹部不忘初心、牢記使命，以昂揚的精神狀態狀態進步新時代，具有重要意義。
  該《規定》突出了以下四點：其一是整合「下」的通路。重點在於解決能「下」的問題，對先前規定的到齡免職（退休）、任期屆滿離任、健康原因、問責、黨紀政務處分等管道進行整合，突顯了對不適宜擔任現職幹部的組織調整。現有黨內法規制度已有明確規定的，留下制度接口，不重複規定。
  其二是充實完善不適宜擔任現職的主要情形。堅持對幹部高標準嚴要求，重點針對近年來從嚴管理幹部中遇到的突出問題，從政治表現、理想信念、鬥爭精神、政績觀、執行組織紀律、擔當作為、能力素質、工作作風、道德品行等方面，完善了不適宜擔任現職的十五種具體情形。
  其三是優化核實認定和調整程序。《規定》進一步明確了相關方面特別是組織（人事）部門的組織實施、日常管理責任，強調要把功夫下在平時，深化對幹部的日常了解，定期分析研判考核考察、巡視巡察、審計、統計等情況，準確識別不適宜擔任現職的幹部。堅持客觀公正、實事求是，優化了調整程序，明確在核實認定環節，可以根據需要與幹部本人談話聽取說明；在組織決定前，根據幹部雙重管理規定，要求主管方按規定程序徵求協管方意見。
  其四是增加調整安排方式。根據新修訂的《公務員法》等制度規定，對先前規定的「調離崗位」、「改任非領導職務」的表述作了修改，增加了「提前退休」調整安排方式，明確符合提前退休條件的可辦理提前退休。為破解職數制約瓶頸，對調整安排時有關超職數報批和消化問題作出特別規定。
  讓優秀的幹部「能上」，就是要打破論資排輩、平衡照顧的桎梏陋習，不論資歷、關係，只看能力高低，讓真正德才兼備、勝任崗位的公務員脫穎而出，為偉大復興事業注入新鮮血液。為此，需細化評估標準，建構科學公正的幹部評估新體系；適度推行競爭上崗機制，公開選拔、擇優錄用一線優秀幹部；強化幹部綜合素質培訓，提升其政治素養、業務能力和實踐本領，為其鋪設寬廣的「向上」通道。
  其實，實行「能上能下」機制，關鍵是在於「能下」。主要是怎樣把那些存在一定問題、但還不到嚴重違紀違法程度的幹部調整下來。《規定》鮮明亮出了幹部優與劣的尺規、上與下的準繩，強化了可操作性和剛性約束力，劍指「躺平」的幹部。過去，幹部隊伍內用人制度存在局部僵化，「只上不下」癥結，部分幹部滋生了不觸犯紀律、不引發事端，即便不作為、不擔當，也可穩戴「官帽」、穩端「鐵飯碗」的消極心態。若任其擴散，必將嚴重挫傷廣大幹部幹事創業的積極性。在明確了「下」的標準，規範了「下」的方式，疏通了「下」的管道，方能為那些想幹事、能幹事、乾成事的幹部騰出空間。而工作不力、群眾不滿的幹部，必須在「警鐘長鳴」中，正視並接受職位調整的現實。
  因此，澳門特區也宜根據自身的實際情況，建立起「能上能下」的機制。其實，此前也曾有有過類似「能下」的人事調整，但這與「能者上、優者獎、庸者下、劣者汰」的用人導向不同，主要是因為目前澳門特區政府內，可能是可供「輪換」的位子不多，因而那些被免職或不獲續任的局級官員，大多是被調到各司範疇的辦公室任顧問。對此，坊間有不同看法，即使是在專研公共行政管理的學者之間，也有分歧意見。有人說，隨著社會發展趨勢，這種處理方式不很理想，甚至令政府部門不健康地膨脹，造成架構臃腫，不利行政運作；但也有人認為，這樣做有助於在在司級機構內部設立常設性的研究機構，專門為司級官員提供決策諮詢意見。
  將領導主管官員調離為非領導主管官員的做法，世界各地都有，不必大驚小怪。就以同是華人社會的海峽兩岸來說，內地方面就設置了屬於司局級的「巡視員」和「副巡視員」，及屬於處級的「調研員」及「副調研員」，還有科級的「主任科員」和「副主任科員」。至於台灣地區，也有「參事」、「研究委員」之設。這些官員，雖然沒有領導職務，但可因其資歷和閱歷夠，經驗豐富，而能獨當一面地勝任上司交辦的工作。因此對比之下，前局級官員調任司長辦公室顧問，一方面是加強司級機構的智囊研究力量，另一方面也是為未來任命新的局長儲備人才。所謂「鐵打的營盤流水的兵」，局級官員出任司長辦公室顧問沒有甚麼不利行政運作的問題。當然，必須以這些官員是屬於「庸者」甚至是「劣者」為前提。
  對於「劣者」，就不單止是「能下」的問題，而是必須問責。因此明確地設立「官員問責制」，也是澳門特區落實貫徹習近平主席在慶祝澳門回歸祖國二十五周年大會暨澳門特區第六屆政府就職典禮上的講話中，有關「推進公務人員管理制度改革，加強管治隊伍建設，完善廉政監督體系」指示的應有作為。