「整個部門的工作氛圍總結下來就四個字：勾心鬥角。」在某負責數位化相關工作的政府單位工作一年，張辰成已身心俱疲，「這方面工作都很專業，還需要與時俱進，隨時學新知識，一些人根本不願意學，一問就是不會。其他科室的事也會找我做。不過我還年輕，先熬著看看吧。」
  「在機關工作中，有時存在『鞭打快牛』的現象。」長期深耕公共管理領域的專家王睿指出，工作效率高、責任心強、能力突出、任勞任怨的「快牛」長期被壓榨，怨氣叢生，而效率較低、主動性差、善於推諉或能力不足的「慢牛」則逍遙快活，無所事事。「『鞭打快牛』容易造成上述類似影響，如導致機關隊伍內部無法形成有效的良性的協作關係，同事之間充滿算計，工作秩序失衡，整個機關負能量滿滿。」他表示，長此以往，「鞭打快牛」還可能造成機關工作無法「可持續發展」，人才幹部隊伍斷層等諸多危機。
  從身心俱疲到職業倦怠
  「身心俱疲。」張欣然在某政府單位宣傳部門工作，她所在部門每個人分工明確，而她的職責因為偏技術性，其他同事無法上手。「像平常推文、視頻、海報這些的製作與審核都是我一個人在做。我一旦有事請假，該接的電話一個不少。」她剛開始工作的一段時間非常不習慣，「上次下班後突然接到新任務，幫同事校對了兩萬多字的稿件。」
  「領導者或者管理者出於各種目的，採用『鞭打快牛』的舉措，工作不是按崗位或能力平均分配，而是嚴重向『快牛』傾斜，造成能者『過勞』，庸者『逸勞』。」王睿表示，工作任務分配的高度不公與不均衡很容易透支人才，影響幹事創業的組織氛圍，降低工作效率。
  他認為，長期被「鞭打」的「快牛」型幹部，面臨的是一場系統性的身心健康危機，很容易陷入職業倦怠。一直身處其中，「快牛」的工作壓力極易轉化為持續的焦慮情緒，甚至逐漸滑向情緒低落、興趣減退的抑鬱狀態。
  心理能量逐漸被榨幹，「快牛」身心俱疲後，可能會變得煩躁易怒、缺乏耐心，對同事和家人失去往日的溫和，失去原有的工作熱情和共情能力，這是一種典型的「情感透支」。如果職業倦怠持續加重，得不到有效干預和休息，就會滑向更嚴重的「過勞」狀態，其特徵是極度的身心疲憊，可能伴隨一系列軀體症狀，甚至無法正常工作。「這些會從根本上摧毀『快牛』的工作熱情和創新能力。」王睿說。
  「我個人而言，負面影響主要在於身體的疲憊。」某省級機關幹部陳遠哲剛工作半年，日常工作繁多。記者聯繫他時，他正獨自在辦公室加班。「我和我們領導應該都屬於『快牛』，因為所有工作的第一責任人都是他，就像今天，我們科室多數人都準時下班了，但我們領導才離開一會兒，我還在加班。」
  陳遠哲不覺得心裏疲憊，是因為相比於其他的一些「快牛」，自己屬於自願加班。「我本身有心理準備，在考試前我就知道單位業務範圍廣，會有加班需求，一開始就做好了心理準備。」他認為「快牛」可以分為兩種：一是剛畢業的大學生，時間、精力都有，也很熱情；還有一類就是事業心重，想要走仕途的。「從工資來說，我『多勞』確實沒有『多得』，但因為屬於省級機關，我們晉升相對容易一些。再加上我也能感受到領導對我的期待和培養，我也願意去加班。」
  在某國企分公司工作的高語涵深有體會。「心累其實就是覺得沒盼頭，工作都找我，漲薪、晉升都沒我。」她工作多年，眼看著一些只會溜鬚拍馬的「慢牛」同事調往總公司、升職、加薪，她卻因為做事又快又好，被領導留在身邊。「加班熬夜太多，身體都吃不消了。近幾年生病次數驟升，我已經準備跳槽了。」
  「這些情況真實反映了基層幹部在面臨績效考核與晉升時的困境。績效考核是尺子，是鏡子，更是指揮棒。」某985高校教授郭昱告訴記者，「鞭打快牛」現象的產生，在制度層面上是因為激勵機制沒有起到獎優罰劣、鞭策後進的有效作用。「這導致有時反而出現多做事多犯錯，少做事爬得高，『慢牛』還比『快牛』提拔得快的怪像。這種付出與回報失衡容易挫傷『快牛』的工作積極性和職業榮譽感。」
  「快牛」最初懷抱的，是對工作的認同和熱愛，以及為人民服務的榮譽感。當外在激勵制度完全失靈，「快牛」長期努力卻得不到認可時，可能會失去工作的方向和熱情，質疑分配機制的公正性。長此以往，功利主義傾向凸顯。
  「『快牛』可能會認為管理者只是把他們當作完成任務的『棋子』，而非需要關心和培養的『同志』，這可能會相當程度地侵蝕幹部對組織的信任感。」郭昱表示，這些原本有潛力的幹部感受不到組織的關心與認可，「快牛」也可能選擇「躺平」或「磨洋工」來尋求一種畸形的心理平衡。
  幹部隊伍斷層，成長陷入停滯
  「當『快牛』在『慢牛』錯誤的『示範效應』下被同化，不再專注於提升業務能力，而是轉而學習如何『精緻利己』、如何『表演式工作』、如何『安全地不作為』，這對組織文化的腐蝕是致命的。」王睿指出。
  呂玥妍所在科室共5人，身為主任，她曾對科室中的「慢牛」小沐頗感頭疼。在她看來，小沐剛進單位時還算老實，但後來當他發現科室關係融洽，大家都對工作認真負責時，他就動了「歪腦筋」。
  「因為我們都是專案制，當他發現辦公室有人給他兜底時，他就開始遲到早退，做事敷衍，加上他沒有晉升的想法，就變得有恃無恐。」在一次大型專案中，同事之間的矛盾終於爆發。「當時是個兩天的會議，小沐請假半天，剩餘一天半則到處『躲藏』，將本屬於自己的工作交給其他人做。本身科室人就不多，本來合理的工作量被他這麼一攪和，大家被迫當上『快牛』，怨氣叢生，會議也差點出問題。」呂玥妍回憶。
  「這裏存在一個團隊效率的『木桶效應』，『快牛』是『長板』，『慢牛』是『短板』，機關工作的整體效能不僅取決於『快牛』，更取決於『慢牛』。」王睿說，「從管理學角度而言，『鞭打快牛』是一種極其低效且不可持續的資源管理模式，它不僅在當下因資源錯配而降低整體運行效率，更有可能導致優秀人才流失。一旦『快牛』不在，整個木桶就無法盛水，因為『慢牛』完全缺乏工作能力。這種因結構性問題導致的惰性，是整體效率無法提升的根本瓶頸。」
  任熙認為自己最初就是「慢牛」，入職某政府單位的前兩個月，她每天過著外人眼裏朝九晚五的美好生活。「部門另一名幹部小鳴比我早一年入職，很多事情已經上手了，領導就都會交給他做。他每天加班，我則沒有事情，關係很微妙。」她表示自己也想參與，但領導很多時候可能出於省心省力等原因，並不願將重要工作交給她，只讓她參與一些雜務，「雜務瑣碎，沒法鍛煉自己的能力，也很心累。」
  「這種狀況容易造成幹部隊伍內部不再相互信任。」一名研究組織工作方面的專家指出，「快牛」覺得被利用，「慢牛」覺得被輕視，幹部之間的同事關係演變為「競爭對手」，甚至是「零和博弈」的關係，幹部隊伍之間充滿了工作上的算計，導致工作秩序失衡，機關隊伍內部無法形成有效的良性的協作關係，「『快牛』長期被壓榨，『慢牛』則逍遙快活，也會嚴重損害組織的公平正義。」
  上述專家指出，此外，領導幹部需要在多崗位、複雜環境中曆練成長。「鞭打快牛」可能導致「快牛」被事務工作鎖死，「慢牛」缺乏鍛煉機會。在人力資本被長期透支之下，「快牛」往往面臨要麼身心俱疲、熱情燃盡，從「快牛」退化為「病牛」或「倦牛」；要麼因感到不公而選擇「隱形罷工」的結局。這導致組織中最關鍵、最承上啟下的骨幹層出現人才空洞，形成「中空」危機。
  而「慢牛」和後備人才也失去了在實戰中鍛煉和成長的機會。他們接觸不到核心業務，無法積累關鍵經驗，導致後備人才儲備不足、品質不高，整個梯隊出現「青黃不接」的斷層局面，形成了人才培養的「兩極分化」。此種現象的長期存在將導致「快牛」群體的「枯竭化」與後備隊伍的「荒漠化」並存，導致組織內部缺乏具備大局觀、綜合素質高的後備人才，梯隊建設失敗，幹部能力斷層，隊伍整體成長陷入停滯。
  「快牛」在長期超負荷運轉下，其工作的強度、創造力和積極性都會下降，可能會從「高效高質量」變為「應付交差」，甚至出錯率上升，產生惡性循環。甚至導致機關形成「多幹多錯、少幹少錯、不幹不錯」的「亞文化」，勇於擔當幹事創業的主流文化，被追求「絕對安全」的避責文化所取代。
  事實上，呂玥妍也覺得這樣的氛圍嚴重影響到了團隊辦公。辦公室除小沐外的幾個幹部，會議結束後明顯有些萎靡，大概一周的時間能感到他們在努力調整狀態。「最後我找小沐進行了談話，也調整了大家的任務分工，對他加強監督考核。現在，小沐和以前相比，雖然做事還是要慢一些，但幹勁十足。部門效率提升，大家關係也變好了。」
  在呂玥妍看來，公平機制的建立，能最直接地化解「快牛」的怨氣和「慢牛」的「散漫氣」，修復同事關係，使工作氛圍更加融洽。
  郭昱指出，該問題的解決使得「快牛」能夠遊刃有餘，有足夠的時間和精力思考前瞻性、戰略性問題，也使「慢牛」能提高工作能力，激發工作的積極性，「這也有利於從根本上剷除『多幹多錯、少幹少錯、不幹不錯』的『亞文化』土壤，營造風清氣正的政治生態。」
  （熊力／文）