工作中，你見過哪些類型的「慢牛」呢？
  「能力不足型慢牛」「態度敷衍型慢牛」「結構性慢牛」「快轉慢牛」……廉政瞭望·官察室記者採訪了多名體制內資深幹部，他們提到了多種類型的「慢牛」，從多個視角分別為記者講述了這些「慢牛」的來源，他們占到了什麼「便宜」，從而一步步探討出，「慢牛」何以能混在體制內，他們混得如何，還能混多久。
  體制內「慢牛」怎麼來的？
  「以前，有的『慢牛』是被『安排』進來的。」曾經在教育部門工作近20年的劉博東，回顧自己過往工作中的經歷，他說，「早些年遇到過有些同事『來路神秘』，『占坑』性質明顯，至於他們做不做事、能不能做事，把他們弄來的人是不管的。最後，還不是我們其他人承擔了更多，被動成為『快牛』。」
  劉博東認為這種算是「能力不足型慢牛」。他又補充道，隨著近年來公務員和事業單位招錄體系的完善，這種「慢牛」相對減少了。但即使是公招進來的人，有些人實際用起來並不順手，成為「漏網」進來的「慢牛」。
  他們單位最近就有這樣一個年輕「慢牛」，是一名「95後」，也許是擅長考試、面試，她考進來後，在試用期可能因為有老員工帶，參加的也是團隊協作專案，一年試用期結束，她正式入職。但隨著專案解散，需要獨當一面時，她的短板就很明顯，在對外聯絡、工作效率、工作的仔細度方面，都有挺多問題。
  曾經在組織部門工作過的周維則提及，「能力不足型慢牛」還有兩種情況，一種是體制裏的個別老員工，隨著時代進步，工作技能逐漸不適應現代工作的需要，又缺乏學習意識，只能做一些相對清閒的雜務工作，「這種在每個時代都有可能產生。」另一種是一些政策性安置的編制崗位，有些人員可能不適應新的崗位需求，從而不能達到團隊的平均水準。
  「慢牛」也不總是能平穩度日，有些也會被單位甩來甩去。在一地方稅務部門工作的顧正宏透露，他們去年就接收到一個被「甩鍋」過來的「慢牛」。「去年單位非常缺人手，上邊從其他單位調了一名幹部過來，大家還挺高興的，結果對方做的事情問題一堆，你給他指出來，他還改不到位，說10個問題，他只改到6個，最後還得自己來。就這樣交上去我要挨罵的嘛。」顧正宏說這種人也不是完全做不了事，就是不願好好做，可以說是「態度敷衍型慢牛」。在顧正宏的分析裏，這人是上一家單位鐵了心想甩掉的，接收方去考察或者私下打聽，也聽不到實話。
  除了同一個單位內部有「快牛」「慢牛」之分，不同的幹部隊伍也有「快牛」「慢牛」之分，周維將此稱為「結構性慢牛」，他分析，這跟單位性質和不同地方的管理強度有關。有些單位工作不多、任務不重，有少數核心骨幹就能撐下來，「慢牛」的存在影響不明顯，甚至可能整個團隊都沒有什麼「快牛」。
  還有一種「慢牛」，也是出於權衡之後的自我選擇，彬彬就戲稱自己是出於自保性質的「快轉慢牛」。
  彬彬坦言自己早就發現了「鞭打快牛」的情況，她形容自己剛工作那幾年傻憨憨的，領導安排就馬上回應、迅速完成，然後回饋給領導。「最後發現，永遠有事情安排給我。我完成了5項，別人可能只做了兩項。」而體制內晉級基本是按部就班。「即使不考慮這些幾年後的事情，我畢竟還年輕，加班太多都沒有時間學習新的技能，沒時間談戀愛。」她把這戲稱為「技巧性慢牛」，不能太快也不能太慢，在基本圓滿完成任務的情況下，不引起領導太多反感，也不引起領導太多好感。
  周維還分析，有些「慢牛」的產生，也有一些共性原因，前幾年幹部隊伍年輕化，基層有些骨幹正值壯年，卻因不符合幹部年輕化的趨勢，而在提拔時沒有了晉升機會。「那幾年我們到基層調研，聽到很多意見。你說這些意見能完全在他們心裏消化，不造成任何工作態度上的影響嗎？」時年四十多歲的周維反問後，又感慨，「再過幾年，我也要『躺平』了——也不准確，不至於『躺平』，但確實沒有沖勁了。」
  「慢牛」能薅到什麼好處？
  至於「慢牛」得到的好處，多名採訪對象都首先指向他們的清閒，「慢牛」更加清閒而且安全，不勞累，沒有什麼壓力，放下焦慮，有更多個人時間。
  杜美娟和愛人是同班同學，又一起考入一理工類高校擔任教師，起點相同，但出於照顧家庭的考慮，杜美娟主動選擇了一種「慢牛」性質的崗位。丈夫事業進步很快，40歲出頭就躋身學校最年輕的教授行列，但教學和科研專案疊加，他確實沒有時間照顧家裏。
  一邊是家裏兩個學齡孩子的養育壓力，一邊是教師非升即走的考核壓力，杜美娟於是選擇了調到學校的一個行政管理部門，這裏工作不多，平時還有一些學生幫忙。不過為了不給已經是資深教授的愛人造成影響，她每天堅持坐班到5點才下班。她說自己已經算是很自覺了。
  杜美娟深知，自己對於事業上的發展以及榮譽、獎金，都不抱什麼想法了。但並不是所有「慢牛」都有這樣的平衡認知。
  作為單位中層的劉博東說起來一臉無奈，他說，體制內的收入相對有剛性的標準，有些「慢牛」本來就已經吃「大鍋飯」佔便宜了，但還巴望更多。劉博東講道，以前單位有位老同志，退休前那幾年，只能做些常規工作，稍微有點技術性的，不僅不會做，自己還有一種落差感，說話有時陰陽怪氣，甚至在面臨榮譽評定時，會跟領導「爭取」：「我們的工作也很重要啊。他做了啥子嘛，我又不是做不來。」
  領導給劉博東這個中間層傳達，讓其做好工作，「我都給氣笑了。」但是有時候出於維護隊伍和諧穩定，不讓這種人惹是生非，少給領導找麻煩，在評榮譽時，還是會搞點平衡。「那年我就把她納入一個優秀團體一起申報了。」
  「而有些『慢牛』的好處，可以說是人家自己『掙』來的。」在過往工作經歷中，見識過形形色色的「慢牛」，劉博東的話帶點「戲謔」。他分類分析，這些「慢牛」具有較強的迷惑性，哪怕他幹事拖拉，他能給你說成困難天大，他自己就跟中流砥柱一樣；有的作風漂浮，但善於圍著領導轉，給領導彙報得勤快；有的擅長彙報，綠豆大的工作能吹成西瓜，拉上點新鮮潮流的術語辭彙，自己給自己戴高帽，聽著挺唬人。領導在掌握資訊不全的情況下，可能會偏信於「慢牛」，從而給予其更多資源和機會。
  周維提到，「慢牛」還有可能在評級、晉升等方面「撿漏」。「快牛」有可能因做得多，失誤的可能性變大，有可能給領導留下不好的印象，甚至可能因失誤被問責；而「慢牛」可能憑藉其「無過錯」「老好人」印象，在晉升中得到「撿漏」的機會。
  「慢牛」為何能混在體制內？
  體制內「慢牛」得以存在，有些甚至還能發展得比較好，究竟是什麼造成的？綜合多名受訪者的講述來看，他們提及多種原因。
  首先在受訪者的講述中，受制於過去一些遺留問題，有些進入體制內的「慢牛」能力天花板只有那麼高，成為無法改變的現實基礎。在這種情況下，有些領導或中層不願耗費更多精力調動「慢牛」。領導或中層安排的任務有時間和品質要求，反復催「慢牛」、反復改，自己的時間和精力耗不起。於是管理者習慣性過於依賴「快牛」，那「慢牛」那邊生存環境自然變得寬鬆舒適。
  還有領導不願意得罪人，搞平衡。如前述劉博東把「慢牛」納入一個優秀團體參評榮譽，就是為了安慰其人、穩定團隊。彬彬也表示，這種情況並不少見，畢竟在同一個團體裏，不僅領導不想得罪人，他們在工作中做了主力的，也不好得罪。
  表面上看，「慢牛」的生存環境，來自領導或中層的容忍、默許，甚至有些得益於領導的安排。劉博東將其總結為，領導的管理風格，甚至個人的認知、品行，對於「慢牛」的存在和發展有著重要的影響。
  來自四川大學公共管理學院的一名教授進一步分析，這背後是體制內考核機制僵化的根源問題，體制內考核往往只看「工作是否完成」，卻很少深究「是誰完成的」以及「誰應該完成而沒有完成」，這種情況下，通常對於「慢牛」缺乏有效的問責，沒有實質性的懲戒。
  以上的管理環境和制度規則，使「慢牛」的生存空間比較「寬敞」。工作中不僅對於「慢牛」難以起到鞭策效果，甚至對於防止有些「快牛」由快轉慢，能做的也很少。
  「要是有績效考核辦法，那我就好安排了。」劉博東表示，體制內的薪酬體系相對剛性，工資績效並不嚴格與工作量掛鉤，「慢牛」的收入相對不受影響。「你說怎麼調動『慢牛』嘛。有時候『罵一罵』能好一陣——不是真罵，就是給點壓力。」這邊「慢牛」難快起來，那邊「快牛」越幹越沒勁，他說自己作為中間層，有時也很無奈。
  「我們的工作現在也『卷』得很，不僅要求有工作激情，還要有較強的能力。」但是，「想調動大家靠啥？只有靠『革命熱情』。」顧正宏提到，體制內的晉升、提拔機會，等待週期比較長，而且機會稀缺，對於很多人來說，無法起到激勵作用。而體制內個人的境遇，受多種情況影響，甚至因為有些部門領導變換快，上一任領導時的「快牛」在下一任領導那兒還不一定會被給予應有的待遇。
  周維這邊的感受有所不同。在他看來，隨著隊伍建設的升級換代，作風建設的不斷強化，他們單位讓人頭疼的「慢牛」相對在減少。他舉例說，自己最近帶著一批「90後」連續加班了幾個週六，也沒聽到什麼抱怨，大家態度都還可以。他認為這跟成都市級近幾年新招聘的公務員素質有關，能擠進成都市公務員系統的年輕人，相對學歷高、素質好、認知成熟，工作中用起來總體感覺比較好。
  顧正宏也感覺明顯，他說「慢牛」也許還能混，但不再那麼好混了。最近單位擬提拔兩名幹部，其中一個的工作大家不認可，他的民主測評只有50多分，另一個各方面大家都服氣，測評分數是100分。
  「現在的領導也想要自己的人更能幹些，『慢牛』越來越難容下了。」隨即顧正宏笑著透露，「最近我們領導也在考慮把去年來的那個『慢牛』弄走，給我說，『其他單位有人來問，你就說好話哈。』」
  （王巧捧／文）