行政會日前完成討論《修改第26/2009號行政法規〈領導及主管人員通則的補充規定〉》行政法規草案。法規將與第9/2025號法律同於二零二五年十一月一日起生效。行政會發言人、行政法務司司長張永春指出，該補充性規定的一個重點，是除法定情況外，聘任領導及廳長應從緊接下一層級的官職據位人中選拔，而聘任處長則應從已合格完成相應資格課程的人員中選拔，有關資格課程的教學安排將由行政長官批示訂定。而為確保委任程式的合法性及客觀性，法規引入第三方意見機制，在委任領導或主管人員前應聽取行政公職局的意見，監督實體在續任領導及主管人員時，亦須重新審視有關人員是否仍符合任職條件，尤其是應具備的公民品德和專業能力，如任期內具勸誡紀錄，作出續任批示須對此適當說明理由。
  聘任領導及廳長應從緊接下一層級的官職據位人中選拔的機制，既是澳門特區政府此前曾經行之有效的領導崗位選拔機制的一部分（另一部分是從其他單位「空降」調任），也是在行政長官岑浩輝遵循習近平主席有關「著力提升特別行政區治理效能。要把依法治理和擔當作為結合起來，適應經濟社會發展要求，完善各項體制機制和法律法規，深入推進公共行政改革，完善組織架構，革新管治理念，改進管治方式，強化宏觀統籌，建設高效、有為的服務型政府，激發社會蘊藏的巨大活力和發展潛力。優化公共政策諮詢機制，提升決策科學化、民主化、法治化程度。健全政府和立法會協同立法機制。嚴格公正執法，完善司法制度，提升司法效率，堅定維護法治。推動公務人員管理制度改革，加強管治隊伍建設，完善廉政監督體系。」的重要指示，在其第一個年度《施政報告》中提出「敢擔當、重實幹、善作為，著力提升特區治理效能；發揮公共行政改革領導及統籌機制作用，精簡政府組織架構」承諾的具體落實措施。雖然《領導及主管人員通則的基本規定》的法案是由前屆特區政府擬制，但現屆特區政府在此基礎上，以行政法規方式進行補充，是在基層的基礎上加以補強，使之更為完整合理。經過這項補充規定程序之後，澳門特區政府的領導及廳長以至處長的選拔機制，就跟更為法制化及規範化。
  從澳門回歸祖國以來的實踐看，由下一層級選拔領導及廳長崗位，利好絕對大於弊端，尤其是對那些專門專業及技術要求較高，「隔行如隔山」的機構而言。實際上，有一對夫婦官員，分別是由上級委派或毛遂自薦，前往與其本身專業「不對口」的部門擔任局長級職務，就因為「水土不服」而難以施展或「打瀉籮蟹」導致民間意見甚多，最後都分別「敗下陣來」。
  但也有例外之處，就看當事人的「態度」及作風。比如現任運輸工務司司長的譚偉文，他的專業是土木工程，但在前民政總署管理委員會主席的任內，卻表現得在事前有佈置、有部署，在事後有跟進、有檢查，管理幾千號人有條不紊。在遭受所謂「十幅墓地」的冤屈後，「降級」出任環保局長，雖然與其專業「不對口」，但也能幹得有聲有色，將澳門特區的環保事業提升到更高階層。在「天鴿風災」後，他以「救火隊長」的姿態兼任氣象局長，將一個「爛攤子」整頓好，讓人刮目相看。因此，也不能完全否定「空降」調任制。當然，這是對特殊情況下的特殊措施。
  因此，《領導及主管人員通則的補充規定〉》行政法規草案也作了「除法定情況外」的「但書」規定。當然，未能確保擬升任或調任官員的品質及適任，「補充規定」又決定引入第三方意見機制，在委任領導或主管人員前應聽取行政公職局的意見，而監督實體在續任領導及主管人員時，亦須重新審視有關人員是否仍符合任職條件，尤其是應具備的公民品德和專業能力，如任期內具勸誡紀錄，作出續任批示須對此適當說明理由。
  在公務員管理制度上，「直升制」又稱為「功績制」。這是公務員職務晉升制度中的一項根本原則，是西方國家現代文官制度確立的標誌之一。所謂注重實績，就是把工作實績作為公務員職務晉升的主要依據。英國是較早採用功績晉升制的國家。美國在一八八三年通過的《彭德爾頓法》，以法的形式確立了美國文官制度的功績制原則。一九七八年，美國在《文官制度改革法》中再次確認，文官的晉升只根據工作能力、知識、技能來決定，工作成績良好者可以繼任，成績不好者應立即改進。一般來說，業務水準高、工作能力強的公務員作出的成績和貢獻就大。在晉升工作中堅持功績制原則，有利於保證機關各行政職位，尤其是中高級職位獲得合格的有能力的人選，使有真才實學的優秀人才得到提拔，同時，也有利於激勵和提高公務員的競爭精神，促使他們積極工作，創造優異的工作成績。
  實際上，「原機構升級」有利於強化問責，讓官員「對結果負責」。當官員在同一崗位上長期任職時，其政策效果將更加直觀可見，都會直接反映其治理能力。這種長期服務的模式避免了因頻繁輪崗而出現的責任真空。否則，官員調任後政策延續性不足、責任無法追溯的現象，削弱了問責制度的有效性。而「原地升級」則能讓官員更加關注長期目標，而非短期政績指標，避免急功近利的行為。此外，當官員晉升至更高級別但仍留任現機構時，他的晉升不僅是對過去工作成果的肯定，也是對其未來工作的期待與壓力。這種壓力會促使官員更加專注於當地政策的落實，進一步提高治理的質量與效率。
  而且，「原機構升級」因為當事人熟悉本機構的內部環境，通常對機構內部的運營流程、組織文化、人員構成等都非常瞭解，能夠更快地適應和融入領導角色，有助於做出更貼合實際的決策，並因為其通常已經在機構內部建立了良好的員工關係，更容易獲得員工的信任和支持，有利於團隊的穩定和協作。
  但「針冇兩頭利」，這種機制如果運用不當，也會有弊端出現及發生。最主要是體現在缺乏創新，因為內部選任的領導可能過於熟悉現有模式而難以跳出框架，缺乏創新思維和變革動力，可能導致機構陷入固步自封的境地。而且也難以發現問題，由於長期在內部工作，可能對一些潛在的問題或弊端習以為常，難以發現並提出有效的改進措施。另外，倘在選拔的過程中，處理不當或標準不明確，很容易引發公務員之間的不滿和嫉妒心理，甚至導致內部矛盾和衝突。而且，如果提拔過程過於依賴內部推薦或關係網絡，可能會導致「近親繁殖」現象的發生，即只提拔與自己關係密切或背景相似的人，從而限制了人才的多樣性和創新性。
  因此，為了充分發揮《領導及主管人員通則的補充規定》行政法規的積極作用並減少負面影響，應當建立科學、公正、透明的選拔機制，加強公務員的培訓和管理，確保提拔過程公平合理且符合「一國兩制」事業及「賢能愛國者治澳」原則的發展需要。