周江林
  (二)人才政策從封閉保守向自信開放轉型
  人才是幹事創業的根本所在，是社會發展最關鍵的因素。對於勞動力市場容納量不大且產業單一化程度嚴重的微型社會而言，任何通過引進方式增加勞動力供給的舉措都將引發對崗位競爭加劇的擔憂，甚至產生排斥心理，尤其是在經濟不景氣、就業不充分的歷史時期。回歸初期，澳門用人單位和社會團體對外勞的輸入都持保守態度，陷入「本地人才培養不足，外部輸入不夠」的境地。回歸後，澳門特區政府對人才政策進行了理性的、最大限度的調適。
  第一，明確提出人才建澳的施政理念。回歸初期，對於人才的引進，第一屆澳門特別行政區政府在施政報告中僅僅提及「政府將致力於降低本地工人的失業率，積極推動職業培訓，健全社會保障制度，進一步完善輸入外勞的政策」。在外來人口增長方面也有諸多限制，明確提出不會考慮在可見的未來大量增加外來勞動力。此後，一連串重大事件的發生，在徹底扭轉澳門經濟低迷的同時，也引發對專業人才話題的關注。2001年，中國加入世界貿易組織。2002年，為使澳門的博彩業走向現代化、國際化，澳門特別行政區政府決定開放博彩專營權，這不僅直接刺激了博彩業及相關行業的發展，也對博彩管理和專業人才提出了更多、更高的需求。2005年，第四屆東亞運動會在澳門成功舉行。經濟的快速恢復以及傳統經濟結構的新變化，也使澳門特別行政區政府和社會各界看到了人才在其中的重要地位和引領作用。因此，自2002年開始，澳門特別行政區政府在每年的施政報告中均提及了人才引進的話題，社會應該重視發掘現有人才，給他們提供發揮才華的機會，使澳門逐步成為一個湧現人才、留住人才和吸引人才的地區。2002年的施政報告指出，澳門特別行政區政府將適當引進外地專業人才，使其協助推動澳門的發展，並輔助本地人才的成長。經過多年的摸索與實踐，澳門特別行政區政府明確提出「教育興澳、人才建澳」的施政理念，並作為重要的施政方向加以持續推進。
  第二，強化人才發展的頂層設計。為強化人才隊伍建設的頂層設計，2014年澳門特別行政區政府成立了人才發展委員會，主席由特別行政區行政長官兼任，成員主要來自社會文化司、教育暨青年發展局、勞務事務局、部分公立高校以及社會知名人士等，主要承擔三項職能：一是負責制定、規定及協調特區人才培養的長遠發展策略，落實「精英培養計畫」「專才激勵計畫」「應用人才促進計畫」;二是建立鼓勵人才留澳和回澳的機制;三是推動協調與人才培養相關的本地、區域及國際合作等各項工作。委員會下設規劃評估、人才培養計畫和鼓勵人才回澳三個專業組，制定19項發展策略、45項措施或專案，由人才發展委員會和約15個相關負責機構或部門執行。至此，澳門人才隊伍建設確立了引進、培養和回流三軌並行的策略，也形成了特別行政區行政長官專門負責人才隊伍建設的管理體制。2018年，該委員會發佈《中長期人才培養計畫—五年行動方案》，該方案聚焦重點領域緊缺人才、產業多元人才、中葡雙語和海洋經濟人才等，旨在形成有競爭力的人才培養機制。同時，該方案還明確了特區行政長官專門負責人才隊伍建設的管理體制。
  第三，制定若干重要人才制度和計畫。為進一步加大人才引進力度，增強引進效果，澳門特別行政區政府制定了《人才引進法律制度》，2021年11月面向全社會徵求意見，2022年7月經澳門特別行政區政府行政會討論通過。該法律的核心內容是通過定額、定向、定點的方式推進高端人才、優秀人才、高級專業人才三類專項計畫，重點引進大健康、現代金融、高新科技、文化體育產業四大新產業的人才。高端人才計畫不設限額，主要是指具備超凡才能或技術並擁有公認傑出成就的人;優秀人才計畫設限額，指在某一專業或某行業中表現卓越的領軍人物;高級專業人才也設限額，通過澳門公司雇傭或創業、評分等方式申請澳門身份。
  針對當地勞動力受教育水準不高的現狀，人才發展委員會從2017年開始，推出「人才培養考證激勵計畫」，主要是提升當地居民個人職業技能，滿足經濟發展水準對提高勞動力素質的需求，同時也為經濟適度多元發展儲備各類人才。
  為鼓勵澳門人才回流，建立了澳門人才回流資訊平臺，並設立「澳大濠江學者計畫」「教研及行政人員回澳短期工作獎勵計畫」，向不同專業、不同職位、不同類別的澳門人才提供短期及長期的配比計畫，鼓勵人才回流。前者主要面向在著名大專院校完成碩士或博士學位的澳門地區永久居民;後者則鼓勵正在外地從事教研工作或高等院校行政工作且持有澳門永久居民身份證的人士，利用其學術休假或自身假期回澳短期工作，每月獎勵2.5萬澳門元，最長可資助12個月，其目的是增進他們對澳門現狀和未來發展的認識和理解，以備將來回澳門工作。此外，針對外來聘用人員，澳門特別行政區政府組織編寫了《人才需求清單》和《重點領域緊缺人才目錄》等指導性檔。
  隨著橫琴粵澳深度合作區的開發，澳門特別行政區政府也加大了人才流動與共享的力度。2021年，澳門與珠海簽訂了《關於推進澳珠人才協同發展的合作協議》，探索試行「一試雙證」制度，創新兩地技能人才認定工作，澳門勞工事務局還與珠海人力資源和社會保障局簽署《推動珠澳職業技能等級認定工作框架協議書》，擬對電工、智能樓宇管理員、烹調師和保育師等工作開展培訓認定工作。
  三、啟示
  經過上述多重政策調整，澳門高校人才發展基本上實現了從自由發展到政策引領發展的模式轉型。當然，在此過程中，澳門高校人才發展也暴露出一些內在的短板和不足：一是人才發展依託的平臺載體有限，高等教育註冊學生總數甚至不及內地一所大學的在校生數，自身的吸引力和綜合競爭力也還有待增強;二是人才隊伍結構性矛盾依然突出，如教學與科研的失衡，高層次人才儲備量不夠，在國際上有學術影響力或行業影響力的高層次人才數量更少;三是人才發展的溢出效應尚不明顯等，對澳門經濟適度多元發展、橫琴粵澳深度合作以及粵港澳大灣區等方面的支撐度和貢獻度還有較大提升空間。儘管如此，由於澳門獨特的歷史傳統和區位優勢，高校人才政策的調適還是為內地高校尤其是高水準人才高地建設提供了前期的探索和後續的啟發。
  (一)對內地高校人才政策的啟示
  第一，提供具有競爭力的薪資及適度的福利待遇。數據顯示，2021年澳門人均國內生產總值達350,445澳門元。充足的財政資金也為高校人才的收入奠定了堅實的基礎。對於內地高校而言，雖然經濟發展程度區域間存在差異，但也要盡力加大高校經費投入，提升高校人才收入水準，同時改善高層次人才的福利待遇，從關注個人到覆蓋家屬甚至科研團隊方面分步遞進。
  第二，要切實提升高校人才治理水準。一方面，要繼續強化政府在高校人才引才、育人和用人方面的引導作用，協助高校在人才發展方面破除體制機制方面的障礙，積極營造有利於高校人才發展的外部友好型環境;另一方面，要強化高校在人才發展方面的主體作用，尊重高校在引才、育才、用才、評才方面的第一責任人的地位，在人才評價、人才激勵等方面真正為用人主體授權，還要優化高校內部人才機構設置，聚焦人才的主責，積極為人才減負，減少不必要的行政約束和瑣碎事務，讓人才安心、專心教學科研和教書育人;同時，還要宣導社會的積極參與，共同豐富創新高校的引才方式、育才模式和用才形式，最終形成政府引導、高校主體、社會參與的高校人才治理架構。
  第三，嚴格控制人才認定標準和程式。出於對本地就業人才的保護，澳門採取了「寧缺毋濫」的措施，加大力度控制對人才引進工作的責權分工和程式標準。在《人才引進法律制度》中，明確由人才引進評審委員會、人才發展委員會及治安警察局作為執行本法律的主管實體並制定相關職責。澳門特別行政區行政長官有權核准各類人才引進計畫，並對按照各類人才引進計畫提出的居留許可申請作出決定，還有權制定各類人才引進計畫、獲批准的居留許可的特別規定及相關的稅務優惠措施。澳門高校也基本上遵照上述程式來推進人才隊伍建設。
  對於內地高校來說，優秀人才相對短缺是不爭的事實，同時用於人才隊伍建設的經費也相對不寬裕。解決這對矛盾，各高校一方面要協同黨委組織部門進一步規範並簡化高層次人才認定的程式，另一方面，在人才供給量不斷增加的新背景下，還要適度提高人才認定的標準，確保引進名副其實的好人才、真人才。
  第四，強化企業社會責任。高校的人才，並不是只服務高校。他們也是服務社會、為社會作貢獻的主力軍。因此，在高校人才隊伍建設方面，僅僅依靠政府和高校單一且有限的專項經費投入難以為繼，這需要宣導廣大企業積極履行社會責任，主動捐贈資金，共同支持高校引進人才。澳門科技大學之所以能迅速發展起來，固然與其重視國際化人才隊伍的戰略密不可分，但也離不開澳門企業的大力支撐，如為配合澳門科技大學人才引進計畫，澳門知名企業永利度假村(澳門)股份有限公司捐贈300萬澳門元，設立「鏡海學者計畫」，專項用於人才引進，尤其是重點引進澳門經濟適度多元發展需求方面的人才。
  (二)對內地高水準人才高地建設的啟示
  2014年之前澳門的人才引進觀念還相對滯後，針對容量有限的勞動力市場，對是否需要引進外專人才，社會各界存在兩種完全對立的觀點。經過多年的實踐探索，終於達成了一定範圍的共識，在充分保護本地人就業品質的前提下，適度引進外專人才並促進澳門優秀人才的回流，以此來實現與本地勞動力共同發展的格局。在此背景下，澳門特別行政區政府提出了「教育興澳」「人才建澳」的施政理念，不僅重塑了人才治理架構，理順了人才管理體制機制，加大了政府投入，並推行了更重要的人才政策，雖然起步較晚，實施時間不長，但總體效果令人滿意。除了澳門特別行政區政府採取主動干預的措施外，還要得益於其在人才引進等方面具備的優勢，如國際化的平臺、中西文化的底蘊以及相對優厚的待遇等。從長遠看，隨著粵港澳大灣區建設的加速推進，澳門高校辦學實力的逐步提升，他們在人才引、培、用等方面的優勢會更加明顯。這為內地高等教育發達地區的高水準人才培養提供了新的借鑒。
  第一，增強高校高層次人才和團隊的引進建設力度。實踐證明，人才引領發展的作用日益突出。通過引入高端人才，建設一流學科，形成一個創新團隊，帶動一個產業發展，已經成為高校與政府部門的共識。例如，北京和上海的高層次人才密度有一定的優勢，尤其是具有中國科學院以及上海科研機構的聚集優勢，具有較好的引進高層次人才的平臺。因此，要制定科學合理的高層次人才隊伍建設總體規劃。高校根據自身定位，科學合理界定辦學方向及發展戰略，從學校自身的教學科研、學科專業建設、人才培養以及服務地方等方面的實際需要出發，制定切實可行的總體規劃，做好高層次人才隊伍建設的頂層設計。同時要點面並重，注重加強科研團隊的成建制引進。做好單個頂尖人才引進工作的同時，變「單兵作戰」為「集團作戰」，著力打造高峰團隊，使領軍人才從一般性基礎工作中解放出來，真正登上高峰佔領學術高地，走到團隊前列，引領學術前沿。
  第二，提高人才獲得感和幸福感。可優化人才住房保障政策，優化公租房供給配置，完善引進人才租房補貼優惠制度;加強高層次人才子女入學保障，將各類人才子女入學政策納入當地人才工作體系，由人才部門認定標準和範圍，按照既有工作機制進行梯度化保障;支持相關科技單位與有關區和高校建立合作關係，由有關區按照同等條件人才標準和程式予以保障和適當照顧;探索實行分類施策的辦法，建立校地協同解決機制;妥善做好高層次人才的醫療保障工作。例如，北京和上海擁有全國較為豐富的醫療資源，在不拼重金、拼服務的理念指導下，要消解全國其他地方依然通過重金來引才所帶來的壓力，要繼續完善高層次人才療休養制度，提供就醫便利服務，並逐步擴大覆蓋面，保障高層次人才身心健康。
  （下，原載《世界教育資訊》）