行政長官岑浩輝遵循習近平主席「著力提升特別行政區治理效能」的重要指示，將「銳意改革提效能」列為澳門特區政府二零二六年施政報告的兩大主軸之一，並以深化公共行政改革，重構治理體系為切入點，提出檢討並重新制定澳門公共部門組織架構法規，確立部門設置標準、裁撤和整合準則，打破部門壁壘，形成協同合力，有序開展跨部門協作，強化全局意識，提升治理效能和市民對政府施政的信心，推動建設擔當作為、廉潔高效的服務型政府等多項措施。經過一段時間的推進，岑浩輝主導的行政改革取得了階段性成效，得到社會各界的認同。在架構重整方面，多個部門的合併和重整已順利落實，部門間協同配合能力顯著提升；在服務優化方面，電子政務的普及和「放管服」改革的深化，大幅縮短了辦事時間，市民和企業辦事滿意度持續提高；在治理效能方面，公共行政改革與經濟復蘇、民生保障等工作協同推進，經濟社會呈現穩中向好態勢。
  「政治路線確定之後，幹部就是決定性的因素」。岑浩輝的行政改革理念，必須由人亦即廣大的公務人員來執行。何況，對公務人員隊伍的改革，也是行政改革的重要組成部分。實際上，在岑浩輝的施政理念中，就對公務人員管理制度革新，打造高素質公僕團隊，花費了濃重的筆墨，並從三方面入手。其一是樹立團隊建設目標，打造「愛國愛澳、勤政為民、擔當高效、廉潔奉公」的公務人員隊伍，強化公僕意識、服務能力和大局觀念。其二是制度優化，完善員額管理制度，強化精准量化管理和績效審計，確保人盡其才、才盡其用；優化晉升激勵機制，激發公務人員積極性；落實領導及主管問責制，構建權責利一致、監督有效的責任體系。其三是教育與培訓：持續深化公務人員國情教育和國家安全教育，優化課程設置，精准投放培訓資源，強化人員梯隊建設，提升各層級公務人員的服務能力、服務意識。
  實際上，岑浩輝自二零二四年十二月二十日就任澳門特區第六任行政長官以來，始終秉持「奮發同行、持正革新」的施政理念，將用人工作與深化行政改革、推動經濟適度多元、融入國家發展大局等核心施政目標緊密結合。其用人表現凸顯「守正與創新並重、能力與擔當適配、本土與國際兼顧」的鮮明特質，為構建廉潔高效的服務型政府、啟動澳門發展活力提供了堅實的人才支撐。
  在用人根本原則上，岑浩輝堅定踐行「愛國者治澳」原則，確保管治團隊的忠誠擔當。作為深耕澳門司法領域近二十五年的資深法律界人士，他深刻知曉「愛國者治澳」是澳門「一國兩制」實踐行穩致遠的根本保障。在組建新一屆特區政府過程中，及後來陸續進行的人員調整中，他始終將愛國愛澳、忠誠履職作為選人用人的首要標準，推動形成政治堅定、作風扎實的管治團隊。特區各部門紛紛回應，表態將堅守崗位、支持行政長官依法施政，為建設「四個澳門」（法治澳門、活力澳門、文化澳門、幸福澳門）貢獻力量，充分體現了其用人導向對政府凝聚力的強化作用。
  在內部團隊建設上，岑浩輝以「打破壁壘、提升效能」為目標，推動跨領域協同用人機制創新。針對澳門公共行政中長期存在的部門壁壘問題，他創新性地設立六個領導小組及工作組，並計畫根據施政需要增設更多跨範疇協調機制，通過優化職能架構、整合人力資源，促進跨部門工作高效協同。這種用人佈局跳出了傳統部門分割的局限，將人才配置與施政重點緊密對接，確保重大改革舉措和發展專案能夠順暢推進。同時，他高度重視公務人員人才隊伍建設，將其作為深化公共行政改革的核心內容，通過完善培養、激勵機制，提升隊伍專業能力，為提升特區治理效能築牢人才基礎。
  當然，由於歷史及現實的原因，澳門特區公務人員隊伍建設的現況，與習近平主席的要求仍然存在著一定的距離。而特區政府某些部門在用人方面，也存在著各種不同的問題。一是部分人員的服務理念與能力難以匹配改革需求，長期形成的「重管理輕服務」思維尚未根本轉變，應對「放管服」改革、電子政務推進等新任務的能力存在短板；二是激勵機制與問責機制不健全，部分人員缺乏主動參與改革的動力，甚至因擔心改革風險而消極應對。而且在某些部門，在用人時只是在「朋友圈」中找人，而導致出現「有位者無為，有為者無位」的錯置現象，甚至還發生「紅軍長征二萬五，不如跳個芭蕾舞」的荒謬狀況。一些在冷僻崗位上埋頭苦幹並作出成績的公務人員，由於不善於「表現自己」甚至「不懂得擦鞋」而遭受冷置甚至是委屈。這些，都是特區政府在推動行政改革時，必須致力破解的。
  之所以會出現這種現象，除了是某些有用人權限官員的個人主觀因素之外，也有客觀因素在作祟。其一是職位固化與激勵缺失，澳門公務員體系長期存在「鐵飯碗」傳統，部分崗位晉升路徑模糊、考核標準寬鬆，導致「能上不能下」的隱性規則。例如，部分部門存在「年資優先」的潛規則，年輕有為者因資歷不足難以晉升，而資深官員可能因缺乏競爭壓力而懈怠。其二是問責機制薄弱，現行《澳門公務員章程》雖規定紀律處分程式，但實際操作中存在「重罰輕防」傾向，對「不作為」的界定模糊且處罰力度不足。例如，部分官員因「程式性錯誤」被問責，但對「消極履職」的追責案例較少，形成「多做多錯、少做少錯」的逆向激勵，部分公務人員還產生「洗碗越多摔碗越多」的顧慮。其三是部門壁壘與協調成本，澳門政府架構中部門林立，跨部門協作常因許可權劃分不清、資訊共用不暢而受阻。例如，城市規劃與交通管理部門的銜接問題，可能導致「規劃落地難、執行效率低」的連鎖反應。
  因此，有必要從制度上消除這些不良現象，適宜考慮修訂《公務員章程》與《行政程序法》，明確「不作為」的法律定義與處罰標準。例如，將「無正當理由拖延審批」「拒絕履行法定職責」等行為納入紀律處分範圍，並建立「黑名單」制度限制嚴重失職者再次任職。通過公務員培訓體系強化「服務型政府」理念，培養官員的主動擔當意識。但也需平衡效率與公平，在追求行政效率的同時，需保障公務員合法權益，避免「唯績效論」導致基層員工壓力過大，而且還應設立「容錯糾錯」機制，對因創新嘗試而出現非故意過失的官員給予改過機會，鼓勵擔當作為。
  新時代新征程，行政改革任務艱巨繁重，風險挑戰交織疊加，更需要一支願擔當、敢擔當、善擔當的公務人員隊伍。防止「有為者無位，有位者無為」，既要靠鮮明的選人導向「引航」，靠嚴格的約束機制「護航」，更要靠溫暖的激勵保障「續航」。唯有如此，才能讓「能者上、優者獎、庸者下、劣者汰」成為常態，實現「為」與「位」的有機統一，讓每一份擔當都被珍視，每一個崗位都能發光，凝聚起推動「一國兩制」事業發展的磅礴力量。