王希富

去年11月，北京市東城區表示擬將選派幹部赴美國政府部門掛職鍛煉。並且出臺規劃稱，將建立人才發展專項基金列入財政預算，每年投入資金不低於5000萬元。消息一出，在全社會引起巨大反應，且其中以反對聲音居多，就連大陸的新華社、人民網等官方主流媒體也有人撰文批判，認為這種“掛洋職”學來的東西是“屠龍之技”，於國情並不適用。說到掛職，內地人士可謂耳熟能詳。有專家解釋為，就是領導幹部在不改變行政關係的前提下，到另外地方（崗位）委以具體的職務鍛煉的一種臨時性任職行為。作為內地幹部人事制度的一個重要組成部分，幹部掛職鍛煉在我國已經實施多年，並且成為我國政治生活中，從中央到地方的一項重要的慣例性政治現象，或是一項“准制度”。雖然“掛洋職”的做法不可取，但是在一定程度上也是有其必要性，尤其是瞭解不同地區、不同職位的工作情況和需求上更是能做的深入實際，瞭解和掌握第一手資料，從而便於作出合乎實際、操作性強的決策。

近年來隨著《珠三角改革發展規劃綱要》、《粵澳合作框架協議》等的出臺和編制，尤其是在“十二五”期間，國家已經將支援港澳發展與區域合作納入國家規劃高度，本澳在與周邊區域進行合作對接時，能夠瞭解當地施政文化和管理制度，當可提升大珠三角地區的合作效率和效益，實現共建珠三角城市群，成為全球最有競爭力、協調可持續的世界級城鎮群目標。因此，在區域內進行公務員的“掛職”互派應當予以考慮和施行。

其實，公務員掛職體驗不同地區施政管理本澳早有人提出，議員崔世平就曾在立法會議程前發言中表示，透過派遣公務員到不同地區的單位工作、學習、交流等，體驗不同地區機構的施政文化和管理制度，可達到加強不同地區公務員的互相瞭解，縮小不同地區行政管理文化、技能的差距，促進和提高彼此的施政能力。

筆者認為，不同地區的公務員掛職體驗，要真正發揮其增進瞭解、促進合作的作用需要再多個方面多加注意。首先是找准專業領域，尤其是雙方或者多方正在合作或者具有合作潛力的領域，以及本澳需要重點發展的領域。通過一段時間的掛職，相關的工作認為成為朋友、熟人，瞭解彼此的工作需要、工作習慣，之後的合作當可事半功倍，水到渠成，效率也會大大提高。而且還能為本澳需要發展的領域帶來可貴的經驗和資源，這些不是單純的交流講座或者參觀學習所能比擬的。

其次，在掛職時間上，長短要適中。過短的話，根本不能有足夠大的時間進行深入的瞭解，過長的話有形成人力等資源的浪費，而且可能形成“惰性”，相互之間出現“同化”。甚至出現與原地的“脫節”。

再次，在掛職工作的實際形式上，掛職不能成為“做客”，而是要“做事”、“做研究和調查”，參與掛職的人員要深入瞭解所在地的體制、經濟和法律制度等。為返回原居地後更好開展雙方合作打下良好基礎。

而且，為保證掛職制度的成效，應當建立起公認的評價考核和獎懲機制，避免出於好意的制度流於形式，也可以提高參與人員的積極性。而對參與掛職的公務員在返回原居地後的工作任命上當尤其注意“對口”安排，使其掛職工作的所得能夠真正用到實處。

另外，亦可考慮在掛職人員回到原居地後，可適時舉辦經驗分享、交流會等，擴展掛職制度影響層面。