春節過後，筆者在澳門街頭巷尾經常看到熟人見面打招呼的第一句話就是“依家系邊度做？”。從一個側面凸顯出節後“跳槽、轉行”的高峰已經來臨。每年春節，企業發過“雙糧”、“花紅”後即迎來跳槽的旺季可以說是本澳的“傳統”之一。從這一現象可以看出員工自我追求的不斷提升，但同時也不可避免的對企業帶來人力資源上的衝擊。過往幾年裏，人力資源欠缺一直是本澳熱議的話題，已經造成一些中小企業不堪“人資”之負而結業，而幾乎每年一度的跳槽旺季到來，不知道又會有多少中小微企“遭殃”！由此看來，如何保持較為穩定的員工隊伍當成為本澳企業不可放鬆的工作之一。

每一個企業的發展和存續過程中，員工肯定會變動，有的會跳槽進來，有的又會跳槽出去。但是有一點確是為人所公認：沒有相對穩定的員工隊伍，企業的發展將無以為繼！其實員工的跳槽原因多多，有人將員工跳槽的原因歸結為創業式跳槽、發展史跳槽、挑戰式跳槽、選擇式跳槽、“錢”途式跳槽、感覺式跳槽、習慣式跳槽、被動式跳槽等八種，也有人簡單的分析為待遇、工作壓力、企業文化、個人發展等原因。不管怎麼分析和歸納，員工跳槽的根本就在於三個方面，其一，企業管理制度；其二，員工個人考量；其三，企業與員工的關係處理。另外社會因素的影響也是至關重要。因此要解決員工跳槽頻繁的問題，維持企業相對穩定的工作隊伍需要找准關鍵，對症下藥。否則不止是企業發展受影響，本澳整個社會的穩定和持續發展也會受到挑戰。

就本澳而言，筆者認為社會因素在幾乎每年一度的跳槽潮中有著最為顯著的作用。在本澳人力一貫是“稀缺”資源，儘管有輸入外雇等政策的支撐，但是不可否認，“挖角戰”在本澳仍不時上演，本澳社會其實一直是職位需求遠遠大於就業人口數量，水漲船高之下，員工的選擇越來越多，眼界也不斷提高。加之現在社會上，自我觀念的強化，願意與企業“共存亡”的“死忠”員工越來越少，出現頻繁跳槽和經常性、階段性的跳槽高峰亦不足為奇。當然，這種情況下的跳槽亦非本澳獨有，乃是區域性甚至全球性的。所以對此本澳社會亦不必太過於計較。倒是在企業自身而言，如何做的更好，從而吸引人才、留住員工，而不是只會要靠“挖角大戰”獲得人力資源才值得深入思考。

在人力資源管理業界，對員工穩定性曾有人提出過“四力模型”見解，將員工穩定性與四種環境作用力掛鈎，即公司環境、工作環境、人際環境、外部市場環境。其中所提到的外部市場環境也就是我們前面所說的供求等社會因素，對這一點的把握是最為不易的。而其他三個環境的則是人力可及，能夠予以改進的。

首先，公司環境方面，幾乎所有員工都願意在一個企業文化，管理制度，激勵體系以及發展前景都“好”的企業工作，沒有人願意在一個朝不保夕，說不定哪天就關門大吉的公司或者是一個忽視員工福利的企業上班。因此企業要想“留人”必須在發展決策上保持清晰，給員工以希望。其次是工作環境的作用力，“工作”和“事業”有時候時相同的，但是現在多數人還是不會將之對等的，企業希望的是“工作的人”，而員工則想要為“事業”而工作，希望透過工作來提升自己，進一步實現自己的價值和事業，能夠稱為“事業”的當然是員工樂意去做的工作、喜歡並熱愛的崗位，所以企業應該在這一方面作出合理安排，將員工放在合適的崗位和工作環境中去。並且不斷安排發展和培訓，保持員工對崗位的熱愛，讓他們以自己的工作崗位為“事業”。最後一點的人際環境就更好理解了，無非是包括上司與下屬、同事與同事之間，以及整個團隊的相處等。這當然需要努力做到和諧相處而又相互促進。

上面說到的是在保持員工穩定性方面企業及處理企業與員工之間關係需要注意的地方。而作為跳槽主體的員工又該怎樣呢？簡單一個詞就可以概括，那就是“理性”。不論是為“錢途”還是前途，員工在跳槽前都應該本著對自己負責的態度，充分瞭解和詳細分析利弊後再做出決定。否則極有可能令自己和企業“雙輸”。