王希富

上月二十四日，一名三十多歲的出入境事務廳警員被發現浮屍水塘；本月十四日，一名二十餘歲交通警疑為情所困，在寓所燒炭自殺，幸被及時發現送院搶救。二十二日再有一名二十餘歲警員在寓所燒炭自殺，失去寶貴生命。三名輕生者正值盛年，而且均從事一向以除暴安良硬漢形象示人的警察職業，其輕生行為令人惋惜的同時也讓人不解。亦因如此，事件所衍生出的公務人員心理輔導問題更加引起社會關注。

不足一個月，先後有三名現役警員自殺輕生，當中兩人失去寶貴性命。雖然本澳警方已經出面表示相信死因與工作無關，並強調警隊設有心理輔導小組協助有需要警員。其實在更早些時候本澳就已經有議員關注對公共行政人員的心理輔導問題。當時有關的司長在立法會亦曾公開表示已經設立相關機制，並承諾會不斷檢討和加強。然而仍未避免慘事的發生。其後雖然警方又當即決定舉行專題講座，邀請了資深的心理輔導員向由73名主管級人員組成之心理支援機制小組成員以《如何幫助有心理困擾的人》為主題，介紹心理輔導的基本技巧、情緒病的認識及危機個案的處理等。希望藉此加深小組成員瞭解情緒病的特徵以及加強危機個案處理的應對技巧和能力。不過，不得不說的是，僅僅如此能否達到較好的效果值得懷疑。還是需要建立系統化、常態化的機制加強對警員，以及整個公共行政部門工作人員的協助，舒緩其壓力，保持其健康向上的生活和工作心態。

其實，隨著社會的發展，整個社會的環境變得越來越複雜，公職人員亦同樣會面對工作壓力、家庭壓力、輿論壓力等，而在多種因素影響之下亦難免產生自殺這種消極逃避心理。關於公職人員的自殺輕生問題，並非本澳獨有。內地、臺灣甚至更加嚴重。臺灣2009年有29名公職人員自殺，為此還引起是否撤除公職人員自殺後給予家屬撫恤金的爭論。內地公職人員自殺事件亦不在少數，而且其中很大部分還是官員。除了一些是因為觸犯法律自知罪責難逃而畏罪自殺，更有一些口碑甚好的官員也走上輕生之路，比如：抗震英雄、北川縣委農工辦主任、縣救災辦主任董玉飛走下抗震第一線後5個月自殺；河北蔚縣局長葛祥、江蘇射陽縣地稅局局長沈忠良等等。在內地公務員考試每年都有過百萬人參與競爭，成為公務員更被視為擁有了“金飯碗”，但是這些已經擔任領導職務的公職人員卻輕生自殺，除了引起輿論的爭相報導和社會關注外，跟在內地引起了對公職人員心理健康支援的關注和討論。在強調外部宣教，希望公職人員不斷提高認識、擺正觀念、堅持正確價值觀、注重自我心理調節做自己的“心理醫生”的同時。亦有專家學者開始探究有關協助機制的建立。其中“EAP計畫在公務員管理中的應用”筆者認為就是一個相當值得關注和本澳借鑒的方面。

EAP（Employee Assistance Program）即員工幫助計畫，是企業組織為員工提供的系統的、長期的援助與福利項目；通過專業人員對組織以及員工進行診斷和建議，提供專業指導、培訓和諮詢，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，提高績效及改善組織氣氛和管理。簡而言之，EAP是企業用於管理和解決員工個人問題，從而提高員工與企業績效的有效機制。而且EAP計畫在西方公共部門也得到應用。

目前世界500強企業中，有90％以上建立了EAP。美國有將近四分之一企業的員工享受EAP服務。經過幾十年發展，EAP的服務模式和內容包含有：工作壓力、心理健康、災難事件、職業生涯困擾、婚姻家庭問題、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、減肥和飲食紊亂等，全方位幫助員工解決個人問題。完整的ＥＡＰ包括：壓力評估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓、壓力諮詢等幾項內容。具體地說，可以分成三個部分：第一是針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當的管理和環境因素；第二是處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面症狀的緩解和疏導；第三，改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。EAP服務通過幫助員工緩解工作壓力、改善工作情緒、提高工作積極性、增強員工自信心、有效處理同事及客戶關係、迅速適應新的環境、克服不良嗜好等，使企業在節省招聘費用、節省培訓開支、減少錯誤解聘、提高組織的公眾形象、改善組織氣氛、提高員工士氣、改進生產管理等方面獲得很大收益。

一項研究表明，企業為EAP投入1美元，可節省運營成本5至16美元。而據美國聯邦政府衛生和人事服務部實施的EAP計畫效果評估顯示,EAP的投資回報率是29%。

顯而易見， EAP計畫既然能夠在企業方面獲得巨大成功，倘若將整個公共行政部門也作為一個“企業”組織來看。相信EAP計畫也是值得推廣，甚至可以預期所能產生的效果肯定不錯。而在具體的執行上遇到的最大障礙可能就是信任的問題。因為EAP是一項必須非常關注個人隱私的服務，所以一個EAP專案必須建立在服務公司、企業組織、以及員工三方之間非常信任的基礎上。但在現實中，服務公司往往會受到來自員工的懷疑，是否能夠真正做到中立，確實保障員工的隱私，尤其是不受項目費用支付方的任何制約。一旦員工有任何懷疑的話，就會極大地影響員工使用這類服務，最終導致專案的失敗。由此可見，要運作好一個EAP專案首先要深入瞭解特定組織機構及其人員的需求，並且不斷加強宣傳教育，增強員工對服務的信任。

筆者認為，結合實際情況，在運作上可以不只是單純依靠外在服務公司，而是由部門內部人力資源管理負責部門與服務公司共同進行。既可以熟悉的把握需要服務人員的情況，又能進行專業的分析和提供針對性服務。而且員工在接受服務的時候，可以選擇“熟人”也可以選擇“陌生人”進行對話，更利於表達真實的想法，坦露真實的心聲。就本澳而言，如果要在公共行政部門引入EAP計畫，就可以考慮將現時的輔導小組轉化為與專業服務公司合作的“橋樑”。

當然，一個完善機制的和計畫的開展並非一朝一夕可以完成的。本澳當前還是需要繼續按部就班加強現有工作，同時培養遇有困難和心理問題的公職人員通過傾訴、尋求幫助等方式化解問題的習慣，為今後實行有關計畫打下基礎。