國企收入差距高管員工相差千倍

“都說國企有錢,其實他們不知道裏面的底層員工有多艱難。”鞍鋼集團名下的鞍鋼集團總醫院(以下簡稱鞍鋼醫院)原假肢製作師、現器械科員工張國賢無奈地說,外界看到的國企高收入都是“被平均”的。

被平均的一線員工工資

近期,重慶、山西等地國資委要求國企領導幹部報告個人收入等情況。一時間,國企領導收入公開及國企內部收入差距改革再次引發關注。

鞍鋼醫院數百名職工就為增加工資待遇問題,奔走了一年多。記者從鞍鋼醫院職工處獲取的6月19日下午該醫院工資協商會錄音顯示,醫院院長耿樹剛公佈,2011年全院工資總額為5100萬元,醫院員工總數大約在-千二三百人,半數以上平均收入在2000元左右,低於院平均工資三四千的水準。記者采訪後証實,鞍鋼醫院的普通員工(包括護理員、後勤等)大概有200~300人左右,他們的平均收入在1600-1700-77J月,而醫院一個科室主任的月收入是11800元。

老李目前月收入1700元左右,但在去年維權之前,他每月只有900元,“20來年沒漲過,有時候還沒到900塊。”但老李介紹說,這兩年醫院處級下部每個月的車補費就有1800元。同時,在工作時間未變的情況下,普通職工的加班費新近被取消,月收入從2400元直降到1800元左右。這遠遠低於遼寧省人社廳公佈的2010年遼寧省在崗職工月均工資2900多元、鞍山市在崗職工月均工資2700多元。

此外,跟鞍鋼集團其他子公司相比,醫院的待遇也相對較低。記者通過電話証實,鞍鋼下屬生活協力公司一線員工的平均收入大概在2400元/月左右。相比普通職工工資,兩份印有“王某、何某”等人名,抬頭為“機關支部”的鞍鋼醫院工資條上,所標工資總額在5000-8000元之間。

除了多年未變的低工資外,在鞍鋼醫院工作了32年的全民所有制護理員韓洪利等數百名員工不滿的還有不升反降的退休金。明年1月韓洪利就可以退休了,超過30年工齡的她瞭解到,大概可以拿到1600元/月退休金,30年以內工齡的只有1100-1500元月。“我們這兒養老院都得一個月2000塊,這點退休金連養老院都進不去。”

測不准的收入差距

收入差距在鞍鋼集團母公司跟子公司之間同樣存在,“母公司普通員工平均能拿到4000塊一個月,其他子公司的一般都只有2000塊左右”。鞍鋼集團後勤人員老張告訴記者。

鞍鋼母公司的普工收入,在三大鋼鐵行業的普工收入中相對算高,根據58同城網上的招聘資訊,寶鋼、武鋼的普工工資在2500-3500元/月之間。

跨出鋼鐵行業,收入差距在金融、電信、石油等行業同樣存在,甚至更大。“-般金融業最高,其次是電信、石油等。”北京師範大學中國收入分配研究院執行院長李實稱。

2010年兩會期間,全國總工會委員張世平發布了一項關於職工收入的專項調查,據2008年上市公司年報分析,208家國企高管與一線職工的收入相差近18倍。最新的數據雖未披露,但采訪中專家稱並不樂觀。

“拿最高的和最低的比,上百倍都有。”李實說。

深圳一家大型金融國企下屬分公司部門負責人許某告訴記者,他們公司新員工大概是每月3000多元,年終獎一萬左右,全年收入大概近5萬;而公司一名20年工齡的副總,一月工資2萬多,重點是年終獎,至少有兩三百萬,加上差不度兩萬多的高管潮占,一年收入至少300多萬。

在這家公司,普通員工和老總的差距是近60倍,“金融行業是所有國企裏平均工資排名最高的,但實際上我們都是被平均的。”許某無奈地嘆道。

“獎金算什麼,背後的無糾女人或許比這還要多。”一名能源國企財務人士透露,一些招投標項目,經手雙方協商做高成本價,從中獲取的利益動輒幾百上千萬元。如果把這些違規地帶的收入算進去,他認為高管和普通職工局部收入從差距相差千倍都可能。

此外,2010年國家審計署查出的新華人壽給前總裁孫兵等47名高管購買的補充養老險保單上,56歲的孫兵退休後每個月領取9.28萬元,加上醫療費用可報銷部分,每月最高可得11萬元。

縮小差距求解

早在2002年,中國政府就開始規定國企施行高管年薪制,規定高管年薪不得超過職工平均工資的12倍,而具體實施中相關比例早巳被突破。並且,lI女人的透明化做得並不好,“為什麼不能公開?工資有個具體方案依據,能說清楚11l好啊”。張國賢說。

李實進一步指出,國企收入差距大直觀看是其內部收入分配不合理、高管收入不透明,而根本原因在於國企的壟斷地位。通過壟斷獲取巨額利潤後,國企上交紅利比例卻不高。2010年國務院常務會議決定將國企利潤上交5%,按不同行業分別提至10%和15%兩檔,但這當中部分並不進入國家財政,只上交國資委,國資委收到後二次分配返還給企業,“所以國企的可支配利潤非常高”。李實說。

具體到改革路徑,中國政法大學破產法與企業重組研究中心主任李曙光建議,必須先區分不同國企定位和發展階段,“對市場化較高的國企,一定要盡快建立正常的激勵機制,讓更多的國有企業走向市場化、社會化、股份化;對那些改革比較滯後的、公益性的國有企業,確實要在薪酬方面有所控制。”而在國企內部,當下應採用更多的考核指標分清壟斷所得和競爭所得。

(何德/文)

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