中聯辦主任李剛近日分別會見澳門大專教育基金會和澳門天主教學校聯會一行。李剛指出，特區教育事業在政府高度重視和社會各界積極努力下取得長足進步，但同時也要看到澳門經濟結構單一的現狀，未來需朝著經濟適度多元方向，在國家發展大局中找準定位，努力打造「一個中心、一個平臺」。

李剛直言，本澳當下最短缺的就是人才，要借鑒美國和新加坡發展經驗，把人才資源作為未來發展的根本保障和競爭力的主要構成，堅持「教育興澳、人才建澳」戰略，進一步大力發展教育事業，為社會培養更多高素質人才，為「一國兩制」事業和特區長期繁榮穩定提供有力的人才支撐。

其實，對於人才之於本澳發展的重要性。特區上下早有共識。特區政府人才發展委員會亦專門開設人才資料登記專頁，以廣泛收集澳門人才的資料。特區政府同時發出呼籲，希望澳門人才積極進行登記。人才發展委員會表示，特區政府高度重視構建人才培養長效機制。建立人才資料庫，旨在取得科學資料，作為政策制訂的參考。此舉有利於未來協助人才按照自己的能力和志趣，拾級而上，取得成功，同時帶動澳門社會的發展。

行政長官崔世安在2014年施政報告中就曾提出，要構建本地人才培養的長效機制。專門設立由崔世安親任主席的人才發展委員會，負責制定、規劃及協調澳門特區總體的人才培養長遠發展策略，構思並落實人才培養的短、中、長期措施和政策。隨著近來各項制度措施，從培養到吸引回流等的落實，本澳的人才戰略正在逐漸浮現。能否打破澳門發展的「短板」令人期待。

值得關注的是，更早些時候出臺的「高等教育人才資料庫」就五大範疇的人才供求作未來展望，發現除社工人資緊缺稍有緩和外，教師、護理、資訊科技、酒店會展的人才儲備與需求之間的缺口高達三成或以上，反映人才緊缺情況嚴峻，為行業發展響起警鐘。以教師需求為例，結合本澳至2020年的人口預測、移民比例以及升留級率計算各階段的學生人數，再結合「非高等教育發展十年規劃」中有關班師比及每班人數作預測，發現至2015年全澳教師的總需求約為五千人，至2020年的總需求高達五千七百人。以本澳近年教師流失率約百分之七推算，在不包括每年新入職教師的情況下，至2015年累計要增一千四百至一千五百名教師，距離2020年的需求更達二千五至三千二百人，人才缺口超過四成；護理人才的缺口至2015年缺口為三至四成；酒店及會展業、資訊科技等行業的人才缺口亦相當之大。而且更有議員認為你，有關人才供應的預測，僅從學生現時就讀的學科專業作分析，所謂的「人才供應」是全部學生畢業後都進入對口行業的最理想情況，未知與實際情況的落差有多大，無法審視人才是否出現錯配。這也就意味著，屆時某些行業若出現流失嚴重的情況，只怕人才缺口將會更大。

對於人才短缺的問題，本澳社會歷來十分關注，而實際上一個僅僅60萬人口的小城，要真正成為國際性大都市，人才供應需求之大也是現在難以想像的。相信人才資料庫建立之後，通過細化、量化人才供應數量，將會更為清晰的表明這一點。也有助於社會將人才供應過多傾向於質素的提高，尤其是本地人培養與晉升這個側面拉回到量的供應這一基礎上來。從而為本地培養與外地引進這一對困擾本澳多年的矛盾尋求到一個更為合理的平衡點。

客觀因素造成人才「短板」

內地曾有一句電影臺詞廣為流傳「21世紀什麼最重要？人才！」之所以被流傳，就是因為它道出了一個人才重要的道理。當今，關於人才的標準，有多種觀點和看法。有的觀點認為，人才就是能夠掙錢的人；有的認為，人才就是在社會中有較高地位的人或當官的人；有的認為，人才就是指既在政治上有很高的地位，同時又具有雄厚資產的人；也有人認為，人才就是指學識淵博，品德優秀的人；還有的觀點認為：「人才是指在各種社會實踐中，具有一定專門知識、較高的技術和能力，能進行創造性的勞動，對認識、改造自然和社會，對人類進步作較大貢獻的人」等等。這些觀點都只是從某方面一定程度上揭示了人才的特點，都是從狹義上對人才進行了定義，沒有能夠全面地揭示現代社會真正意義上的人才。其實，人才就是從事社會建設能夠有一定貢獻的勞動者。關於人才的重要作用，幾乎無需贅言人人都能理解。不單是對企業或機構、團體發展有重要作用，對整個社會的進步，各類人才亦發揮著不可替代的作用。

美國管理學家彼得提出的短板效應認為，盛水的木桶是由許多塊木板箍成的，盛水量也是由這些木板共同決定的。若其中一塊木板很短，則此木桶的盛水量就被短板所限制。這塊短板就成了這個木桶盛水量的「限制因素」（或稱「短板效應」）。若要使此木桶盛水量增加，只有換掉短板或將短板加長才成。現如今，澳門在亮麗的經濟數字之下，雖然不斷提出和制定宏偉的發展目標，無論是「世界旅遊休閒中心」還是中央適度多元化的發展要求，即使是周邊區域合作的巨大發展機遇面前，人才短缺的問題都不可避免的成為制約澳門長遠發展「短板」。個中原因分析來看。最大的當然是澳門本身人口基數少，而且有過分集中在龍頭產業。這是難以回避的客觀事實。

應該說，澳門是求才若渴。理應吸引更多社會發展所需的人才來澳定居。但是為何，近年來本澳專才移民的申請卻逐年遞減？分析認為，「由於澳門沒有開宗明義的專才移民政策，加上金融海嘯期間，曾裁減大量外籍技術人員，做壞了名聲，很多專才在澳抱過客心態，不願移民來澳。」其實，這只能算是其中一個重要原因。最根本的原因還是在於澳門本身特殊情況，澳門最大產業一直以來都是博彩業，縱觀全世界「開賭」的地方並不多，這方面的人才當然也不多，甚至是相當緊俏，當然會有不同地方之間的人才搶奪；再者說，澳門在多元化發展的過程中，定位文化創意產業、會展業為重點方向，但這本身澳門就處於起步較晚的不利境地上，而且本身雖有獨特的文化資源，但社會整體的開發意識並不足夠，加之無論是文創還是會展，硬體設施的不足都難以讓外地專才有足夠的信心。另一方面就是整體的社會思維，澳門人不排外雖是事實，但是社會上呼籲保護本地人的聲音卻是過於強大，甚至被有心人利用來達到自己的目的，片面強調本地人眼前工作和收入的利益，而不提引進人才加速發展後，市民所將享有的更大益處。人為的將引進專才加快發展與澳門本土市民的利益割裂開來。在社會上造成重視本地人而漠視外來專才的假像。當然會令外地專才對在澳門發展有「朝不保夕」的感覺。不願留澳發展也實屬正常。

培養與引進應並行不悖

由於人才的重要性，全世界都在盡最大努力吸引和留住人才，人才戰略更是成為重要的國家和地區發展戰略。以新加坡這個典型的「人才建國、人才立國」的國家為例，它的人才戰略從立國之初就開始了。人才資源可以彌補自然資源的缺乏，這是新加坡人才觀中最具危機意識和前瞻性的思想。為此，新加坡制定了吸引全球人才的開放政策，設定了將新加坡打造成「人才之家」的國家戰略，為來自世界各地的專業人才提供了一個大展身手的舞臺，也為行業精英和投資者提供了一個經商和業務發展平臺。遍攬海外人才進入新加坡經濟和社會發展的各個領域，是人才戰略的又一個重要組成部分。新加坡政府為了吸引人才，推出了各種各樣的有針對性的計畫，比如國外人才居住計畫、減少就業障礙計畫、技術移民計畫、外籍人士居留權計畫、特殊移民計畫等，盡可能地為外來人才提供施展才華的舞臺。根據新加坡的人才戰略計畫，到2015年在本地留學的外國學生將增至15萬人。新加坡政府一直奉行開放和寬鬆的留學政策，並逐步整合國內高校，嚴格管理私立院校，以期更多青年人才前來新加坡深造、工作以及移民。為此，在吸引人才方面推出了一系列措施：一是在海外設立了8個「聯繫新加坡」中心，負責海外宣傳和招聘聯繫工作；二是所屬政府的幾所公立大學，每年都組織去世界各地直接招收優秀學生；三是在新加坡留學的學生只要在當地找到用人單位就有機會申請新加坡綠卡。目前，在新加坡的400多萬常住人口中，外籍人士占了四分之一，而新加坡的經濟增長中有三分之一是外來人才的貢獻。

當然，並不只是「外來的和尚會念經」，無論何時也不能放鬆對本地人才的培養，因為只有本地人才更瞭解本地實際，也才能夠更好為本地發展服務和做出貢獻。因此，新加坡借助層層篩選的精英教育模式和獎學金制度，鍥而不捨地培育國家棟樑之材，重要政府職能部門的人才來源通道與科學教育、醫療、金融以及國有經濟等部門的人才通道密切相連，以確保各個領域的精英人才都能夠向政府管理領域輸送。同時，通過早已普及的高中教育以及日臻完善的職業技術教育和培訓，為國家儲備了大量的技能型人才。

其實，新加坡政府快速、大量引進外來人才的政策也曾引起當地民眾的憂慮，擔心大量外來人才的湧入會奪走他們的就業崗位和機遇。儘管出現不同的聲音，但是對於地域狹小、資源匱乏的新加坡來說，人才戰略是必由之路。在新加坡政府積極引進外來人才的努力下，如今的新加坡已經成為東南亞地區人才的重要聚集地和世界性的人才流動舞臺，大量的人才資源支撐了新加坡經濟社會事業的全面發展。

應該說，新加坡的人才政策是值得本澳借鑒的。同樣是地域狹小、資源匱乏。不同的是澳門還擁有祖國作為強大的後盾，又有雖然單一卻已經高度和繁榮經濟體系。可以說，在一定程度上，澳門實施類似新加坡的人才戰略會更具有基礎和條件。當然，筆者所說的這個人才戰略並不是全盤的大力引進，而是在引進的過程中，同樣關注和重視本地人才的培養。兩者應該是並行不悖的。其實，之所以在本澳會因為人才引進衝擊本地人利益的憂慮而制約類似新加坡式人才戰略的實施，主要原因應該是對市場看待的問題，若將眼光只是局限在本地的市場，引進多少人才必然會搶佔多少本地人才的機會。但是若將市場做大，把澳門的發展機會和發展規劃放諸澳門之外的區域甚至全國、全世界呢？完全可以將澳門本土打造成為人才的總部，而將發展與機遇的把握放在澳門之外的範圍。這樣，在澳門資金充足和聯繫中西特殊優勢的背景下，澳門是可以謀求到更大的發展舞臺的，而在這個舞臺上，無論是外來專才還是本地人才都有施展才華的空間。

建立適合的人才戰略需觀念轉變

正如之前所講的，引進專才與培養本地人才應該是並行不悖的。澳門的人才戰略也必須突出此點，因為在以人為本的施政下，經濟社會的發展必須是讓市民真正獲得實惠。但是在具體規劃上則應有所偏重，比如文創、會展這類本澳現有人才卻是勝任有困難，或者還需要時間去成長的行業，引進人才促使其告訴發展則屬必要，在促使其快速發展起來過程中，本地人才也會得到相應的成長。當該些產業真正在澳門佔有一席之地後，本土人才也就已經具備與之前的外來人才一道繼續開拓區域市場甚至國際市場的能力了。如此才是真正的培養與引進並行不悖。當然，這個過程需要的是全社會對人才成長有正確的觀念和認識，以及企業履行足夠的社會責任，不因為成本和收益等原因而在外來人才和本土人才的對待上有偏頗等。

而且，筆者認為，本澳在人才戰略的制定上，亦應儘早拋棄對本地人才或者外地引進人才偏向照顧哪一方，或者過分強調只引進本地缺少人才的論調和理念。而應轉為集中于可以為人才的成長和成功提供什麼樣的支援，使其為澳門的發展做出更大貢獻。因為，只有支持措施到位了，無論是本地人才還是外來專才都有機會成功和為澳門作出貢獻，消除誰搶佔誰機會的爭論，才能形成本地、外地人才的良性競爭和共處、合作。再者說，從現在的情況已經可以看出，外地專才擔心在澳門「朝不保夕」而不願意移民澳門，做長期發展的準備。未來，隨著其他地區的發展，條件的改善，澳門的相對優勢可能會越來越不明顯，吸引人才的難道也會更加大，如果還是不能從本質上構建相對公平的環境，願意來澳門發展的外地人才只會越來越少。

在較多的談到引進人才的問題之後，最不應該忽視的是本地人才培養與人資的開發和良好利用。人才資料庫數據反映，約有七成高校畢業生首選就業，當中接近九成青睞澳門勞動力市場，又以「公務員」最趨之若鶩，大幅拋離第二、三位的銀行金融業及教育行業。綜合超過一千名學生的問卷調查答案，希望成為公務員的畢業生高達七成三，三成半人欲入職銀行、金融及保險業，教育行業接近三成，一直熱門的娛樂博彩業和旅遊、會展、酒店及餐飲業，各以略低於三成緊隨其後。人資需求一直緊缺的社服業、醫護行業各徘徊於一成。有計劃自行創業者由去年的一成升至今年的一成二。很明顯，這種表現直接導致的後果就是「錯配」情況的出現。要解決這一問題，需要的不僅僅是就業者思維的改變，更是一個複雜的社會改革過程，在內地可能會被成為「打破鐵飯碗」。

另外，只要經濟形勢向好，本澳人資市場每年都會上演向「錢」看齊的跳槽峰潮，用人機構的挖角大戰更不時上演。雖然不至於從根本上對人才供應數量和品質上產生絕對影響，但造成暫時和相對情況下人才需求問題的加劇卻不可避免。嚴重點甚至會向社會傳遞出錯誤信號，衍生出更多的問題。所以，儘量維持穩定的人才隊伍也應該引起重視。在人力資源管理業界，對員工穩定性曾有人提出過「四力模型」見解，將員工穩定性與四種環境作用力掛鈎，即公司環境、工作環境、人際環境、外部市場環境。其中所提到的外部市場環境也就是我們前面所說的供求等社會因素，對這一點的把握是最為不易的。而其他三個環境的則是人力可及，能夠予以改進的。首先，公司環境方面，幾乎所有員工都願意在一個企業文化，管理制度，激勵體系以及發展前景都「好」的企業工作，沒有人願意在一個朝不保夕，說不定哪天就關門大吉的公司或者是一個忽視員工福利的企業上班。因此企業要想「留人」必須在發展決策上保持清晰，給員工以希望。其次是工作環境的作用力，「工作」和「事業」有時候時相同的，但是現在多數人還是不會將之對等的，企業希望的是「工作的人」，而員工則想要為「事業」而工作，希望透過工作來提升自己，進一步實現自己的價值和事業，能夠稱為「事業」的當然是員工樂意去做的工作、喜歡並熱愛的崗位，所以企業應該在這一方面作出合理安排，將員工放在合適的崗位和工作環境中去。並且不斷安排發展和培訓，保持員工對崗位的熱愛，讓他們以自己的工作崗位為「事業」。最後一點的人際環境就更好理解了，無非是包括上司與下屬、同事與同事之間，以及整個團隊的相處等。這當然需要努力做到和諧相處而又相互促進。