近期一篇《離職能直接影響中國登月的人才，只配呆在國企底層》的文章刷爆內地朋友圈。起因是西安航太動力研究中心因副主任設計師張小平離職發出的一封公開信，信中痛陳張小平離職的巨大損失：「張小平個人的離職對這四型發動機的方案論證及研製工作均造成了極大的影響」「甚至在某種程度上會影響到我國載人登月重大戰略計畫的論證和策劃工作」。一個如此重要的人為何留不住？為何失去了又如此追悔莫及？網友的討論基點都放在了「正視人才的價值」上。此事也引發本澳關注，澳門一直為人才不足問題困擾，但在現實中，是否存在選人用人上一些阻礙人才發展的「張小平現象」？
事件折射選人用人傾向
張小平事件引起「人民日報評論」 微信公眾號俠客島關注，並專門發表了評論。評論指，公眾對此事的關注，網友對此事的討論，折射出選人用人上一些有著普遍性的關切。
這樣的關切，集中在三種用人傾向上。
第一種是：日常工作中，人才得不到應有的重視。
這不是說張小平的單位就一定不尊重人才了。畢竟已有後續報導澄清：張小平職位沒那麼低，研究員相當於正教授級，屬於「國企底層」的說法並不客觀；他年薪或可達稅後20萬而非稅前12萬，在系統中也非低薪了。
然而，張小平這顆石子投入職場中，激起的共鳴是普遍性，這說明類似的職場「被忽視感」並非個案：明明對單位重要，但無法在績效、榮譽上體現。正向激勵缺失，劣幣驅逐良幣就會產生。不幹活、少幹活，活得一點不差，必然扭曲職場環境，對企業發展造成長期負面影響。
第二種是：日常愛留不留，「發現了才追悔莫及」，又極盡可能阻止人才自由流動。
沒有比西安航太動力研究中心更清楚張小平的「使用價值」，也可以肯定的是，張小平的離去是因為「更能實現自身價值」。然而，是什麼導致了原單位既不能在事前準確衡量其價值，又在事後誇大他的價值，甚至不惜用「影響載人登月」這樣措辭呢？
據中國航太科技集團公司第六研究院院長的答覆可知，這是單位在提起法律仲裁時，誇大其作用和貢獻試圖留人。換句話說，誇大他的作用，並非愛才，而是為「卡人」。以「惜才」之名阻止人才的自由流動，與人們真正所期望的尊重人才，顯然還有很大的差距。
第三種傾向就是，用人「情感管理」的缺失。
如第六研究院院長回應的：「但因優秀的骨幹較多，所以對全域並不會產生太大影響」。這樣的表述也許符合事實，但與好的用人管理學還有差距。
其實，每個人都希望被重視。現代管理學更傾向於認為：企業對每一個人才，若能表達那種他「不可或缺」的需求感，恰恰可以激發其歸屬感，讓其全心全意工作。畢竟，沒有人希望成為看不見的原子，「悄無聲息」地存在，優秀人才更是如此。
張小平的離職以及引發的討論，無非是再次給「人才觀」敲響警鐘：只有完善人才管理、使用、激勵機制，真正為每一個人才提供幹事創業的舞臺，才能留得住人。
這不僅要從根本上扭轉「你不幹有的是人幹」的土圍子思想，還要進一步推動企業管理思想的更新。不僅要推崇績效管理，也要學會情感管理，讓每一個人才都有被需要的職業尊榮感。這恰恰是國有企業的好傳統啊！
人才培養，確實有代價，流失很可惜。有這麼個說法：培養一個飛行員，要用與其身體等重的黃金。我們理解損失一個張小平的焦慮，但更認可人才的自由流動，崇尚人才管理在制度框架之內進行。
還有內地傳媒評論，從張小平的故事中，有人看到了不受重用的自己，有人表達著對待遇太低的不滿，一時間共鳴與吐槽如潮。
跳出事件本身來看，企業包括國企當然都存在這樣那樣的問題，離職跳槽也是司空見慣之事。撇開是否存在勞動糾紛、網絡炒作等等不談，倘若某位人才確如文中所言舉足輕重，那麽與其事後發文「月下追韓信」，顯然平時愛才惜才更為要緊，待遇留人環境留人，都比檔案留人談話留人更為現實。
在人才自由流動的時代，個人如何選擇其實無可厚非。但反過來看，認為「基層」即「底層」，將工作的價值、人生的價值完全掛鉤「年薪百萬」這一個指標，將招攬人才完全視為各方一哄而上砸錢大戰又未免太過淺薄。
知識經濟時代，人才的價值怎麽強調都不為過，敬才愛才惜才應該成為這個時代最顯著的氣質。如何讓人才健康成長安心堅守，如何讓堅守者能夠感到心裡「熱乎乎」的，對於各地也好，對於各行各業也好，都是一門大學問，不是一時放幾個大招就能解決的。
澳門人才境遇也有無奈
眾所周知，澳門在人才，尤其是專業人才的培養途徑上，較其他地區相對狹窄。對比之下，本澳同樣在選人用人存在一些值得重視的問題。
首先，因制度層面的原因，日常工作中存在人才得不到應有重視的狀況。有分析指出，澳門中小企業在公司治理中，董事會成員通常都有一定的家族關係，也就是說，董事會中沒有家族成員或者合夥人之外的外部董事，公司的重大決策實際上都是由家族董事會做出的，即使在公司逐漸壯大後並成為上市公司後，家族控制依然是其重要的特徵，大多數上市公司的股權仍然處於家族控制之下。因此，澳門中小企業呈現「家族企業治理模式」，這種企業治理模式，在東南亞地區，甚至是整個華人社會，是普遍存在的，當然，這種格局與澳門特殊的歷史和經濟環境有著很多大關係，其顯著特點就是依靠道德倫理及血緣關係治理企業，業主制、合夥制都有一顯著的特點，即所有權與經營權高度統一，管理成本相對較低，但是這種格局將影響企業的快速發展，也不符合現代公司制度的發展趨勢。而這種企業治理模式，也為人才發展形成一定的障礙。澳門中小企業特別依賴勞動力，但澳門的中小企業往往難以尋找到所需專業技能的合適僱員，其主要原因是澳門的主要勞動力是外籍勞工，在外籍勞工中具有專業技能的人才較少。在家族企業治理模式下，就算外籍勞工中具有專業技能的人才，得不到應有重視，並缺乏歸屬感和安定感，大多也只是「東家唔打打西家」的打工者心態。
其次，搶飯碗論極盡可能阻止人才來澳。澳門實行從外間引入勞動力的政策始於上世紀八十年代末，在經濟發展上一直發揮著重要的作用，特別是過去十年澳門經濟騰飛，獲得如此龐大的經濟增長幅度，外地僱員無可否認是居功不少。澳門本地工人團體影響力大，坊間曾經有人提出「搶飯碗論」，指的是外僱越多，本地人失業情況越嚴重、收入越低。雖然數據已經證明這種言論並不成立，但開放人才來澳仍有重重阻力。
第三，部分企業老闆也存在「愛留不留、你走了大把人來」的思維。有老闆一邊嘆：請人難，請「師傅」更難，就算請了也很容易流失；如果流失的是核心技術員工，例如是餐廳的廚師、髮廊的髮型師，凍肉鋪的送貨司機，小企業的營運就面臨癱瘓。中小企業每流失一位員工都令企業造成極大的影響，尤如在棋盤上每失一枚棋子，均有可能造成「一子失落，滿盤皆落索」。但卻沒有想辦法去做出改變來留下核心員工，如應建立一套老闆和員工共同努力，共同分享的科學化管理制度，讓員工成為企業營利的得益者，輔助他們成為「企業小當家」，甚至企業營利與員工共同分享，讓他們的本位職業轉為事業，令員工真正安心發展。
第四，澳門缺乏讓人才創新創業的好環境。創業、創新活動中，最為重要的戰略性資源並非資本與土地，而是高素質的人才，以及人才集聚、重視創意的氛圍。澳門本身不是沒有人才，或是因無法在澳門立足而奔走他鄉；或是因創辦企業無望而進入賭場從事只需很低教育水準的工作。即使在澳門回歸十五年的今天，政府依然缺乏一個人才引進政策。更可笑的是，澳門企業現階段所需要的高素質人才進入，至今為止仍然被列入外勞計畫之中。
就澳門目前的實際情況而言，建立人才選拔機制應該得到優先考慮。實際上，在澳門，人才培養的管道與機制一直都有，問題在於怎樣改進現有人才培養的機制與管道，使之適應時代發展與社會需要。相對而言，在人才選拔方面，尤其是管治人才的選拔機制，可以說，並沒有眞正建立起來。就連公務員的中央招聘也是建立不久，效果如何尙待檢驗。官員的選拔機制則付之闕如，在實行官員委任制度下，社會並不清楚官員被委任的標準與程式，反而時常有聲音質疑，那些被委任的官員是不是憑「關係」而不是憑能力獲任的，即所謂的「任人唯親」，而非任人唯賢，更有人將「契爺」、「契仔」等不良官場文化歸咎於封閉不透明的官員委任制度，甚至還擔憂長期以往澳門會成為一個「拼爹」的地方。
一個澳門年青人結束學業，開始進入本澳社會工作，無非就是幾種途徑：第一，從政，考公務員，本澳相當部分公務員均有海外留學經歷。第二，不從政，本來可以從商自己創業，但最終還是只能選擇博彩業。本澳近年發展迅速，應該說創業的機會是比較多的，但事實恰恰相反，方方面面對於創業的制約較大，因博彩業一枝獨秀的經濟環境，所以大學畢業生大比數流入博彩業。第三，從個人的發展環境來看，對於本澳部分的年輕人，如果家裡沒有一個好的背景，他們想要獲得更好的職業、職位以及發展會比較困難。如儘管澳門社團衆多，充分的結社自由使得居民創建或加入社團幾無門檻，然而，在社團內部管理方面，卻存在著封閉傾向，缺乏民主選舉、民主決策、民主管理、民主監督的機制。
第五，澳門缺乏科學公平的人才評價機制。衆所周知，人才非經過刻苦學習與實踐磨煉而難以育成，雖然其過程並不會像說有人描繪的「煉獄」般可怕，可也畢竟不是舒舒服服就可以「成長」為人才的。如果一個人辛辛苦苦地經過多年學習，取得了學位，掌握了知識，具備了才能，但苦於缺乏選拔機制而難以被發現，所學派不上用場，所從事的工作崗位得不到發揮，與不讀書或少讀書者比，並無太大差別，那麼，他何苦如此呢？因此，需要考慮設立人才激勵與動力機制。
完善人才制度澳門仍需努力
從長遠看，人才的引進、培育、穩定並非單一因素可以達致。這需要當地的創新氛圍、適應全球資訊交流的基礎設施、先進的科技條件與手段、以及智慧財產權的法治環境，和鼓勵人才成長的配套政策等諸因素的配合，是一個系統工程。歸根結底，也就是構成地區的發展環境的所有創造性因素。從這個角度出發，澳門政府與企業均要為創造地區的發展環境，付出巨大及長期的努力。
有人才學專家指出：人才無疑是企業最重要的資產，尤其在社會變化越來越快，不確定因素越來越多的今天，更是如此。企業之間的競爭，最根本的是人才的競爭。沒有一流的人才，就不會有一流的企業，沒有優秀的人才，就不會有企業的發展與壯大。決定你的企業明天是前進還是後退，是你的企業擁有什麼樣的人才，而不是你擁有多少資產。這話也適合描述人才對整個社會的作用。
不過，僅僅擁有一流的人才並不是關鍵，關鍵是怎麼能讓這些一流的人才發揮潛能！如果，只擁有一流的人才而不能讓其發揮潛能，就如同身懷寶藏，卻不知道如何運用一樣，擁有就成為白白的擁有。人才一般都價值不菲，如果其不能發揮應有的潛能和作用，就只有付出而沒有獲得。其二，人才一般必然會有一翻抱負，如果其才能不能得到施展，日久必然會喪失銳氣，並且會產生怨言，長此以往，人才不僅僅不能帶來效益，而且還會產生負面影響。因此，如何讓所擁有的人才發揮潛能，一展所長，比擁有人才就更為重要。
首先，要明確用人標準，或者說確立用人觀。只有明確了用人標準，才能區分那些是人才，這是應用人才、尊重人才和發揮人才潛能的基礎。所謂人才一是在某一領域是專家；二是要有創造性，即創新。這些創造能為企業帶來很大的效益，包括經濟效益和社會效益。這些創新即有技術上的創新，也有管理上的創新。長期以來，由於澳門缺乏自屬性的人才評價標準，所以，在觀察與評價澳門人才狀況時，往往套用其他國家或地區的標準，即所謂的多元標準，說白了，就是沒有統一的澳門標準。特區政府一方面應在人才引進中引入真正的人才，另一方面要在專業認證上更加大力度。
其次，就是要尊重人才。隨著社會文明的不斷發展，人們的需求層次也越來越豐富。在當今社會，滿足基本的生存條件只是人們的基本需求，人們更重要的是看重自我價值的實現和尊重需求。特別是對於人才來說，這些需求就顯得極為重要。尊重人才，就是要尊重人才的價值，對人才的成果要予以認可。
第三；建立人才激勵機制。對人才進行激勵，能更加有效地發揮人才的潛能。從企業管理學的角度來說，企業只有激勵因素才能真正地起到激發員工的作用。本澳企業所有者在這方面可以說十分傳統，大多家族式企業難以放手讓外人管理，這是阻礙本澳人才發展的因素之一。
第四；建立人才成長機制。人才培養的目的在於使用，不是為培養而培養，而是為使用而培養，只有將培養、選拔與使用相銜接，才能做到人盡其才。因此，建立科學合理的選拔機制與培養機制是同樣重要的。建立人才成長機制，不僅僅使人才有了上升的管道，使他們更高價值體現的機會，更重要的是給了他們努力工作、發揮潛能的動力的源泉。
第五；要對人才進行不斷的培養。人才的又一個特徵是社會性。人才社會性的含義包括以下幾層意思：人才的本質屬性不僅表現為一定的學識和技能，更體現在社會實踐，即必須為社會作出一定的貢獻；人才的培養有賴於一定的社會條件，是人類社會的歷史傳承為人才的成長提供了合適的環境，以及必要的物質財富與精神財富；人才的使命在於回饋社會，即必須極盡自己的聰明才智為社會服務。因此，從宏觀視角來看，人才是一個超越地域、民族或國界的社會概念。從人才社會性的原理出發，人才培養與使用應當遵循人才社會化的方針，尤其要克服地方主義的狹隘思路。當今時代，任何一個國家、民族或地區，想僅僅依靠本地人才發展騰飛，或許是良好的願望，但恐怕難以如願。對於一些國土有限、幅員稀少的國家或地區而言尤其如此。新加坡的經驗値得借鑒。該國多年來堅持向海外借力發展，廣招賢才為我所用。他們在中國、越南、緬甸等國家廣泛招募人才，培訓人才，就地使用人才，實現了借才擴張發展的戰略。
聯繫到澳門的實際情況，如果將人才培養作為民生福利措施來考慮，提出本地人才（人材）的概念還情有可原；倘若堅持將「本地」作為人才培養和使用的限制條件，恐怕最終會事與願違而貽笑大方。可惜這個笑話正是澳門的現實！
總的來說，本澳人才制度需要建立科學的競爭擇優、能上能下機制，讓「庸者讓、能者上」，不斷把人才推到最合適的崗位。堅持用當其時，人才不等人，「馮唐易老」；機遇不等人，轉眼即逝。充分遵循人才成長規律，讓人才在黃金時期得到「黃金發展」。堅持用當盡才。「魯班眼裡無廢料」，善用人者，人才便無處不在。立足現有人才，智者用其謀，愚者用其力，勇者用其威，怯者用其慎，最大限度發揮人才作用，不令「張小平現象」在澳門蔓延。