王希富

統計暨普查局公佈的資料顯示，本澳去年10至12月失業率為2.1％，再創回歸以來的新低。而且隨著金沙城中心首期將於4月開幕，博企頻設招聘會大肆“招兵買賣”讓原本就已經人力資源緊張的中小企業再度繃緊神經。也許在每年的這個時候，本澳的“打工仔”們才真正的體會到自己的“可貴”，雇主不給加薪，或者加薪不到自己滿意的程度就會毫不猶豫的跳槽。這已經是澳門每年一度的社會景象，幾乎每一年都會有這麼一次的“人資大洗牌”。有人資公司負責人指出，春節過後，各行業員工拿到雙糧、年終奬金，開始尋找新職位。跳槽更見活躍，企業人手又趨緊張。而且澳門前景較週邊好，新企業落戶亦拉動本地人資需求，酒店、零售、餐飲等行業仍是重災區，透過人資公司挖角需求大增。不過也有現象表明，現時企業為挖角開出的薪酬條件增加外，亦開始重視其他的軟體環境配合。因為越來越多的年輕人除看重薪酬，還會注意職業發展的前景。尤其30歲以上求職者，更是特別注重職業發展機會及工作環境。筆者認為，這種現象的出現，已經是釋放出一個積極進步的訊號。意味著以“薪酬”為重要砝碼招攬員工的做法可能需要作出改變。

加薪雖必要 但需科學決定

去年，本澳整體經濟發展勢頭良好，尤其是博彩業的興旺更是讓各大博彩企業賺的“盆滿缽滿”。但是與此同時，去年本澳通脹持續攀升。為應對通脹，社會在呼籲政府推出系列紓困措施至於，紛紛將眼光投向企業，希望企業加薪協助對抗通脹。行政長官早前發表今年度施政報告時亦曾多次表示：“除了政府派糖舒民困、針對特定行業加大教育培訓、關心產業結構等之外。通脹高企之下，呼籲澳門雇主在自己能力的範圍內，每年提升薪酬！”認為企業提升薪酬的做法，比政府的二次分配在切實提高市民收入上更有效。在此背景下，無論是商界社團還是職工團體都呼籲企業相應號召，力所能及的為員工加薪。社會大眾最為關心的也是加薪的問題，前年最早高調宣佈加薪的一家博企因為惟有及時宣佈加薪的消息，也引起輿論關注。

當然，企業加薪受益的一定是職工。而且對整個社會的資源平均分配，維護安定和諧有著重要作用。對企業自身來說，加薪也可留住員工，在澳門一貫人力資源緊張的情況下，留住人就意味著能夠繼續發展下去，否則只能是被淘汰出局。這是由於澳門特殊的就業環境所決定的。但其實我們也應該注意到，加薪原本所具有的激勵作用在澳門卻沒有很好的體現，很多企業幾乎是被迫加薪。而社會也在逐漸將加薪視為恒常的做法，不加甚至是加少了都會引致不滿。

筆者認為，澳門社會應該對加薪有客觀爭取的認識，不僅是企業，也包括職工。加薪是激勵人才的關鍵杠杆，加薪意味著企業效益的增長，意味著員工收入的增加。但是很多企業花了錢給員工加薪，卻產生令老闆和員工都不滿的現象。不但沒有起到應有的激勵效果，反而引發了諸多的負效應。加薪的最好結果是人力成本的絕對值上升，而人力成本的相對值下降，即相對績效上升。企業希望工資上升了，員工的績效會大幅上升，至少也要等比上漲。但許多情況下卻並非如此，更有甚者，工資上漲了而效益卻下降了。

一般而言，加薪應遵循下列原則：第一，薪酬的內部公平性或者內部一致性。這種比較所關注的是一家企業內部的不同職位之間的薪酬對比問題。第二，薪酬的外部公平性或者外部競爭性。體現為員工將本人的薪酬與在其他企業中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬之間的比較。第三，績效報酬的公平性。這種比較主要體現在，員工是否認為儘管自己所做的工作與其他員工相同或類似，但是在績效優秀、績效一般以及績效不良的人之間是否存在合理的加薪差距。第四，薪酬的因人而異原則。人本主義不是平均主義，人的能力是有差別的，人的收入也應該有差別。同樣，加薪也應體現出員工之間的差別。但是，現時本澳企業加薪卻是存在傾向平均主義的問題，體現不出核心員工的價值。

而且，由於社會的期望度高，致使企業將加薪當“萬靈丹”，從而忽視精神激勵。薪酬機制是一門科學，同時也是一門藝術，運用得當的話可以充分調動員工的積極性和創造力，更好地為企業服務，構成雙贏的局面。反之，則會讓員工對企業感到失望。有些老闆嘗到了加薪對員工激勵的甜頭後，陷入了對加薪的“迷戀”，只會用加薪來激勵員工，而忽視了員工的精神激勵。

應對跳槽 不僅依靠加薪

每一個企業的發展和存續過程中，員工肯定會變動，有的會跳槽進來，有的又會跳槽出去。但是有一點確是為人所公認：沒有相對穩定的員工隊伍，企業的發展將無以為繼！其實員工的跳槽原因多多，有人將員工跳槽的原因歸結為創業式跳槽、發展史跳槽、挑戰式跳槽、選擇式跳槽、“錢”途式跳槽、感覺式跳槽、習慣式跳槽、被動式跳槽等八種，也有人簡單的分析為待遇、工作壓力、企業文化、個人發展等原因。不管怎麼分析和歸納，員工跳槽的根本就在於三個方面，其一，企業管理制度；其二，員工個人考量；其三，企業與員工的關係處理。另外社會因素的影響也是至關重要。因此要解決員工跳槽頻繁的問題，維持企業相對穩定的工作隊伍需要找准關鍵，對症下藥。否則不止是企業發展受影響，本澳整個社會的穩定和持續發展也會受到挑戰。

就本澳而言，筆者認為社會因素在幾乎每年一度的跳槽潮中有著最為顯著的作用。在本澳人力一貫是“稀缺”資源，儘管有輸入外雇等政策的支撐，但是不可否認，“挖角戰”在本澳仍不時上演，本澳社會其實一直是職位需求遠遠大於就業人口數量，水漲船高之下，員工的選擇越來越多，眼界也不斷提高。加之現在社會上，自我觀念的強化，願意與企業“共存亡”的“死忠”員工越來越少，出現頻繁跳槽和經常性、階段性的跳槽高峰亦不足為奇。當然，這種情況下的跳槽亦非本澳獨有，乃是區域性甚至全球性的。所以對此本澳社會亦不必太過於計較。倒是在企業自身而言，如何做的更好，從而吸引人才、留住員工，而不是只會要靠“挖角大戰”獲得人力資源、依靠加薪留人保持人力資源才值得深入思考。

在人力資源管理業界，對員工穩定性曾有人提出過“四力模型”見解，將員工穩定性與四種環境作用力掛，即公司環境、工作環境、人際環境、外部市場環境。其中所提到的外部市場環境也就是我們前面所說的供求等社會因素，對這一點的把握是最為不易的。而其他三個環境的則是人力可及，能夠予以改進的。

首先，公司環境方面，幾乎所有員工都願意在一個企業文化，管理制度，激勵體系以及發展前景都“好”的企業工作，沒有人願意在一個朝不保夕，說不定哪天就關門大吉的公司或者是一個忽視員工福利的企業上班。因此企業要想“留人”必須在發展決策上保持清晰，給員工以希望。其次是工作環境的作用力，“工作”和“事業”有時候時相同的，但是現在多數人還是不會將之對等的，企業希望的是“工作的人”，而員工則想要為“事業”而工作，希望透過工作來提升自己，進一步實現自己的價值和事業，能夠稱為“事業”的當然是員工樂意去做的工作、喜歡並熱愛的崗位，所以企業應該在這一方面作出合理安排，將員工放在合適的崗位和工作環境中去。並且不斷安排發展和培訓，保持員工對崗位的熱愛，讓他們以自己的工作崗位為“事業”。最後一點的人際環境就更好理解了，無非是包括上司與下屬、同事與同事之間，以及整個團隊的相處等。這當然需要努力做到和諧相處而又相互促進。