陳觀生

行政長官崔世安上星期列席立法會答問大會時表示，特區政府重視人才培訓，培養多元人才，是明年施政的重點。 他又提到，政府希望非在本澳受教育的年青人學成後可回澳服務，將儘量給予他們有發展機會；在不影響本地人就業和向上流動的情況下，可思考是否吸納在澳受教育的專才留澳發展。筆者認為，這種“走出去，引進來”的人才戰略思路是十分可取的，但要實現，則還看本澳社會的“容人之量”。

人才培養需戰略性眼光

據報導，崔世安指出，人才是社會進步的基石，要達致經濟適度多元，就要培訓人才，且為其提供工作機會，令人才能發展所長。2016年隨著本澳多個大型項目落成，預料人才問題將更加突出，容易造成人才錯配情況，本澳應未雨綢繆，謀長遠規劃。 崔世安表示，在明年施政中，會重現培養多元人才，下一階段將考慮更好地支持本澳其他高等院校及研究機構，培訓多元人才。

這顯示特區政府已經認識到人才戰略需具有戰略性眼光，謀長遠規劃。按照一般定義，人才戰略是國家為實現經濟和社會發展目標，把人才作為一種戰略資源，對人才培養、吸引和使用作出的重大的、宏觀的、全域性構想與安排。戰略性的眼光泛指：具有預見性、統領性、全域性的，可左右勝敗的謀略、方案和對策。

筆者理解，特首崔世安提出的實施人才戰略，首先要加大人力資本投資力度，實行人力資本投資優先戰略，大力投資於國民教育和促進國民身心健康的各項事業。人力資本是國民通過學習和培訓在人才個體身上形成的能夠進行創造性勞動的知識和技能。人力資本的形成是通過多管道多途徑的人力資本投資實現的。本澳在回歸前的人力資本（如R&D、教育、公共衛生等）投資明顯偏低。在回歸後特別是近年經濟高速發展之下，特區政府勢必要改變投資戰略，不斷擴大對教育、市民健康和社會保障的投資，建立完善的教育網路，從而適應未來發展的需求。

其次，人才培養要體現人才價值實現。人才價值是指物化在人才身上的社會一般勞動時間，亦即物化在人才身上可用於創造性勞動的人力資本。人才價值實現是指人才提供服務、付出勞動和進行創造性活動所應得到的承認和補償，包括物質獎勵和精神激勵等。人才價值的實現過程，實際是人力資本投資的回報過程，是人才作用得以發揮的過程，也是實施人才戰略必須關注的關鍵環節。人才價值的充分實現，需要建立社會化的人才評價和激勵機制，把智力資源科學量化，法制化為股權和資本，從而使智力資源進入法人治理結構，最終建立與知識經濟相適應的現代分配機制。確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的機制，從而達到吸引人才、留住人才、激勵人才多做貢獻的目的。

再次，培養人才要有針對性，避免人才錯配。在人才配置上，本澳存在著“學非所用，用非所長”、“人不得其事，事不得其人”的現象，造成了人才資源的浪費。所以，本澳人才配置要以市場為導向，進一步發揮人才市場在配置資源中的基礎性作用，建立靈活的人才配置機制。樹立“人才是活資源”觀念。無論是生產還是科研，每一環節都要以“人”為中心，其資金調配、資源配置都“因人而動”，人才在哪裡其他的資源就流向哪裡，使生產要素配置始終處於最佳狀態。放手讓一切勞動、知識、技術、管理和資本的活力競相迸發，讓一切創造社會財富的源泉充分湧流。在抓好高層次人才隊伍建設的同時，帶動和加強高技能人才和實用人才隊伍建設，不斷擴大人才工作覆蓋面，實現人才工作協調發展。

完善人才培養機制，避免人才錯配要從兩個方面努力：一是要根據人才市場需求來確定人才培養計畫。教育部門和高等院校要搞好市場需求調查，及時根據市場需求資訊來制定和調整人才培養計畫，“以需定產”。二是要改進高等院校人才培養的方法。要將以傳授知識為主改為以培養能力為主，著力培養學生的學習能力、分析解決問題的能力、創造性思維的能力和動手的能力，切實改變“高分低能”現象。有分析指，本澳人才“跳槽”的比例和頻率都比較高，“誠信”存在問題。高等院校在人才培養上，應注意培養學生的誠信，樹立正確的價值觀。同時，要注重人才的“繼續培養”。如對人才進行“終身設計”，根據其發展前景長期進行定向培養。對人才進行有目的、針對性強的繼續培養，改變“重使用輕培養”的現象。

好戰略是“走出去引進來”

崔世安在立法會答問大會上說，就培養人才的長遠發展主要有兩方面，一是配合整個地區的經濟發展，另一方面是增強素質。政府希望非在本澳受教育的年青人學成後可回澳服務，將儘量給予他們有發展機會。其次是，讓一些居民尋求「第二機會」，特區政府快將推出政策，令一些未完成基礎教育或高等教育的人有機會進修，使其得以向上流動，因此未來會在在職培訓方面投入更多資源。

崔世安又認為，澳門大學橫琴新校區落成使用對澳大未來有很大發展空間，然而作為澳門人的一所大學，澳大發展使命應建基於培訓本澳人才，同時，要圍繞著澳門經濟多元發展所需人才作出培訓。高等教育輔助辦公室正完善構建中的人才資料庫，他建議澳門人才資料庫研究，應擴大至整個地區研究及未來人才需求。

崔世安並稱，本澳學生在2011年的升讀大學率達89.6%，而澳大未來的非本地學生比例值得社會探討，這些在澳受教育的外地學生同樣屬人才，若他們願意，政府也希望支持他們。在不影響本地人就業和向上流動的情況下，可思考是否吸納這些專才留澳發展。

上述意見，可以歸納為特首在人才戰略上的“走出去引進來”思路，這也是社會公認較好的人才培養戰略。筆者認為，“走出去引進來”思路，應該是本澳人才戰略必然的邏輯。

實施“走出去”戰略是經濟全球化的客觀要求。對本澳而言，實施人才“走出去”戰略，是拓展發展空間，促進產業結構調整，增強發展後勁，加快推進“兩個中心”建設的必要選擇；同時，為本澳在全球範圍內配置資源，增強國際競爭力，提高城市國際化水準奠定基礎。 “走出去”的人才培養戰略，就是要提高人才的國際化、專業化水準，這些人才，第一外語要好，這是最基本的條件；第二，要有專業能力，第三，公關能力也要好。從文化角度上，要知曉其他國家的文化，瞭解國際的法律法規、商務慣例及風土人情。

本澳應採取多種形式培養國際化人才， 一方面要加強組織“走出去”專項國際人才交流，積極鼓勵本澳高層次的專業人才“走出去”；另一方面是加快培養，即加快對“走出去”專業人才的培養。支援本澳企業注重培養既懂工程技術、管理，又懂金融、投資、法律，通曉外語的複合型人才。相關的行業協會、仲介機構也要積極開展對“走出去”各類專業人才的培訓。從“走出去”角度來看，現在的高校還培養不出合適的“走出去”人才。現在培養出來的學生書本知識、考試能力較強，但不具備真正的經營能力和管理能力。談及“走出去”，更多地要靠企業，相關的人才應該從企業中走出來。在“走出去”的實踐中培養和鍛煉人才，要在對外交流過程的實踐中培養人才。

在“走出去”進程中，人才必須完成原來幫別人“打工”到請別人來為你“打工”的角色轉變。這就是特首所說的：希望非在本澳受教育的年青人學成後可回澳服務，並儘量給予他們有發展機會。

其實，“走出去引進來”應該是個雙向的概念，單有“走出去”，沒有“引進來”，並不完整。

本澳產業多元化已經提出多年，但一直進展不大，其中部分的原因在於：本澳不缺資金，不缺專案，缺的是軟體和人才。解決人才不足，其中一條途徑就是“引進來”。

“引進來”是指創造良好的人才成長環境，加大力度引進海內外優秀人才，不斷提高本地人才的品質和水準，從而不斷改善本地的人才結構。在很多國家和地區，“引進來”是實現人才戰略必不可少的組成部分。近年來廣州先後出臺實施《關於加快吸引培養高層次人才的意見》及10個配套政策檔，大力實施“創新創業領軍人才百人計畫”，吸引了一大批海外高層次人才和團隊到廣州市創新創業。並實施“菁英計畫”留學項目，在全市選拔、資助部分優秀學生和科研人員到海外深造攻讀博士，實施“菁英計畫”留學專案，凸現了廣州希望留學生們到世界各國學習先進的科學技術和城市發展理念，把這些先進的知識和理念帶回廣州，推動廣州科學發展。廣州發佈的《廣州市中長期人才發展規劃綱要》明確，建設“國際人才港”將分三步走：到2012年，各項人才發展工程全面啟動並取得初步成效，為建設國際人才港奠定堅實基礎；到2015年，重點在制度建設、機制創新上有較大突破，形成國際人才港基本框架；到2020年，全面落實各項任務，基本建成國際人才港。廣州此次下大力氣、花大本錢，是相當有目的性和計劃性的培養自己未來長遠發展需要的人才，從戰略高度上，為自己進行了一次頗有遠見的佈局。可以說，廣州為應對人才危機已提前作好了人才儲備。

本澳需自信開放的社會心態

人才如同樹苗，環境便是土地，只有土地肥沃才能枝繁葉茂。不過，每次有人提出本澳“引進人才”之時，不少人就會條件反射般加以反對，所以連特首在談到這個問題時，都加上“在不影響本地人就業和向上流動的情況下”這句話，這似乎成了天經地義的社會心態，其實這與人才培養戰略需要的寬大胸懷格格不入。

“社會心態”是反映特定環境中人們的某種利益或要求並對社會生活有廣泛影響的思想趨勢或傾向，它揭示的是特定社會中人們的心理狀態。例如對一個時期的國際國內的政治動向、經濟動向、某一重大事件等所表現出的社會心理狀態，反映了人們某種非同尋常的情緒、態度和社會風氣等。

從心理學角度分析，人容易產生過高評價自己的能力和過低估價社會對自己回報的傾向。也就是說，不少人在實際的社會生活中懷有不同程度的“懷才不遇”的心態。一方面在內心深處認為自己是有本事的，另一方面覺得社會沒有給予自己應有的機會或沒有從社會得到應有的回報。一正一反，加劇了心理不平衡，不滿感油然而生。同時，人們習