上周，我們談到本澳社會對「最低工資」制度立法的爭議，勞資雙方意見迥異，政府則是在中間以實際調研等事實根據努力收窄兩方爭議。其實，我們早就有過這樣的結論，由於本澳社會的特殊形態，決定了儘管出發點和研究方法確有不同而導致在具體認識上的差異，但勞資政各方的主流意見仍然離不開視為澳門整體發展而考量，同樣也希望籍由和諧勞資關係的建立，更好平衡各方利益的同時，爭取更大的發展空間，從而帶動澳門整體社會經濟的不斷進步。從宏觀角度上來講，最終構建起勞資和諧關係的社會基石可能是以法律法規的形式來體現。

但，我們同樣不能忽視的是，整個社會的和諧勞資關係，是由無數的企業與雇員關係所構成。所以在從宏觀政策層面研究制定制度，為個別勞資關係的和諧創造基礎規則和條件的同時，更不能輕視單個企業與其雇員勞資關係的和諧構建，否則，我們既不能綜合經驗，制定出更為符合澳門社會實際的宏觀政策，更會出現因個別不和諧因素被無限放大後影響整體和諧局面的形成。

今年春節過後，由於本澳賭收已經算是基本上趨於穩定，在看到經濟有所好轉的同時。已經連續兩年被有所淡忘的轉工、跳槽風亦再度被關注。農曆新年過後年終獎金、花紅、調薪塵埃落定，迎來打工仔轉工潮。有上班族稱，經濟未明朗，即使有意轉工也會三思，不敢冒險。另有在職者表示，薪酬低，加薪幅度追不上通脹，騎驢搵馬，隨時做好轉職準備。有人資公司表示，經濟回穩加速打工仔轉工心態，尤其是中小企，僱主為留人普遍要加薪。聘請新人的起薪點亦較去年調升1-2%，料人資巿場年中再迎來一波轉工熱潮。

有人資公司負責人表示，新春前不少公司已向員工派發花紅，所以新春過後打工仔轉工意慾明顯，現時已收到不少公司的招人申請，特別是中小企人員流動性較強；相反博企、大企業人員流動率較低，主因是賭收漸見起色，打工仔想趁好景轉換工作環境，尋找薪酬較高的工作。博企及大企業人員未見波動，估計是博企分數個階段發放花紅及津貼策略見效。除非員工工作上極不愉快，否則大部分人都會等候公司發放津貼好消息。

至於人員流動較大的行業，主要是建築、中小企會計人員等，尤其建築工程約滿時，人員流動率較大；餐飲、零售人資變化則不大，很多公司都會利用薪酬、福利留人。由於企業擔心員工過年後有轉工想法，加上巿場薪酬調升造成一定壓力，今年中小企調薪幅度約5%；聘請新人的起薪點亦相對調升1-2%。有博企今年有新項目開幕，但距離正式開幕日期還有一段時間，未見博企搶人，預測六月起人資流動會更大，因花紅、加薪成績塵埃落定，打工仔會把握機會轉工。另有人資公司表示，每年年中、年尾都是轉工旺季，估計今年人資巿場波動會較去年大。去年有兩家博企新項目完工，今年經濟大環境漸見樂觀，打工仔轉工心態較以往強烈。此外，經濟環境好轉，新鮮人投入職場的起薪點比去年稍有微升，約一萬三千至一萬五千元，面對巿場上人資不足問題日盛，大部分企業都明白加薪才能留住人手，故僱主對加薪並不抗拒，只取決於加多加少。

雖然，從現時一般掌握的情況來講，本澳企業已經對「例牌」式的每年加薪有所準備，即便是實力不強的中小企業也是如此。但回歸到營商本身而言，加薪就意味著成本支出的增加，對尚處於復蘇階段，還存在諸多不確定因素的整體經濟環境而言，是否能夠有足夠的市場機會負擔起成本的增加尚未可知。另一方面，即使是企業在力所能及的範圍內實現了加薪，又能否滿足雇員的需求，維持人資的穩定，也是未知之數。且還要考慮員工自身規劃和追求這一更加不確定的因素。以上兩點雖然是企業與雇員關係中兩個普遍存在的矛盾統一體，但在實質上，也是以人資為主要核心的勞資關係體現。也對和諧勞資關係的構建產生至關重要的影響，不可不察。

作為勞動關係的特定形態，勞資關係基於勞與資的分立和矛盾。但和諧是勞資關係的另一固有維度，也是勞資關係發展的重要追求。正是勞資關係的性質和構建和諧的實踐，決定了和諧勞資關係內含著差異、共處、互利等重要方面，又使互融、聯動、協調等成為其特徵的基本意向。當然，不管是其內涵，還是基本特徵，都離不開實踐中的勞資互動，這無疑又構成相關考察的切實思路。

勞資關係作為屬人的關係形態，在本質上是從屬於勞動關係的，是後者發展到特定階段的產物。不妨這樣說，勞動關係與人類的勞動相伴生，是勞動之社會性的生動體現，而勞資的分立乃是勞動社會性的特定內容之一，與此相應，勞動關係衍生出內涵更為豐富的勞資關係。相對於勞動關係，勞資雙方因雇傭而形成的互斥互聯，是勞資關係意義的核心內容，也是維繫勞資關係的現實紐帶。互斥，即勞資關係中所含的勞資雙方彼此矛盾的一面，某種意義上屬勞資關係自身的特質，甚至可以這麼說，也正因為有矛盾存在於其中，勞資雙方才能進而成為關係的兩端。但正視勞資矛盾在勞資關係中的存在，與努力協調這一矛盾並不衝突，恰恰相反，在協調矛盾的實踐中實現勞資雙方的良性互動，努力織建、維繫和諧勞資關係，乃是承認勞資矛盾實存性所應有的本義和目標指向。

「和諧勞資關係」作為複合範疇，是經由「和諧」的限定，規定勞資關係的性質，所以，和諧勞資關係的關鍵義在「和諧」。另言之，可以採取將「和諧」「植入」勞資關係的方法理解和諧勞資關係，即勞方和資方在勞動實踐中形成的以共處互融、互利共贏等為主基調的關係。

不管是否願意承認，和諧勞資關係都是企業經濟效益提高的必要條件，也就是說，較好的經濟效益只有在勞資關係和諧的環境中才能獲得，相反，勞資關係欠和諧只會影響企業生產並致使其生產效益不佳。另外，經濟效益是勞資關係和諧與否之裁量標準體系的核心內容，經濟效益較理想生產組織的勞資關係往往和諧是主流，而經濟效益低下總是與勞資雙方的關係僵化相伴隨。可以這麼說，和諧勞資關係帶來經濟效益的健康提升，而健康提升的經濟效益又是構成和諧勞資關係維繫體系的關鍵要素。當然，企業生產不光涉及經濟效益問題，更廣層面的社會效益也必然是重要的目標，而且，經濟效益與社會效益的高度協調，是各種社會力量參與構建和諧勞資關係的根本訴求。在現實的社會發展中，良好的經濟效益顯然為良好社會效益的形成提供基本條件，且無疑也該歸入良性勞資關係的深遠影響之列，而經濟效益與社會效益的協調發展也必然成為勞資關係和諧的重要維度。在和諧勞資關係中，勞資雙方間積極互動、良好合作、深度互信等，對社會層面凝聚力和向心力的形成有著非常積極的影響，是維持社會穩定、促進社會發展的無形力量。還有便是，在和諧勞資關係中，勞資關係和諧所蘊含的兼顧效率和公平的可持續發展，對社會在整體協調、持久進步等層面的發展，有極其重要的借鑒價值，並且事實上也是構成後者的重要方面。綜上所述，和諧勞資關係能夠為經濟效益和社會效益兩者協調發展創造條件，而經濟效益和社會效益的高度協調也因此成為和諧勞資關係的重要特質，且這些特質的功能都會通過和諧勞資關係優化人際和諧、促進企業壯大、鞏固社會穩定、推動社會發展等體現於社會生活的方方面面。

和諧勞資關係的重要性決定了當代無論任何社會都會盡力尋找其必須堅持和遵循的原則。研究認為堅持「以人為本」是和諧勞資關係建設應該遵循的基礎之一。勞動者的生存和發展，和企業的關係十分密切，企業要想獲得長遠、穩定的發展，建立和諧的勞資關係，就應該堅持「以人為本」，在為自身創造價值和利潤的同時，對勞動者的生存狀況也要予以關注。要尊重勞動者、使勞動者從勞動中獲益，解決與其利益最為密切的問題，著力提升勞動者的素質，促進其全面發展。休息休假權，是勞動者基本權利，也是法律的明文規定，企業應該嚴格執行法定工作日，若因特殊情況需要加班，則需要對其進行調休、補休，併發放相應的工資補償。勞動者的工作環境直接關係到勞動者的身心健康，為此，企業應該為創設良好的工作環境，避免噪音、高溫等惡劣環境，如存在粉塵、有毒物質，需要為其提供防護措施。

作為社會成員之一，穩定的社會環境，對企業的利潤有著直接的影響，處理好與其他利益相關者的關係，對企業是十分重要的，其中尤為關鍵的就是勞動者。也正是因為如此，企業應該照顧、滿足勞動者多方面的需求，不但包括工資福利、工作環境、心理健康，還包括生產安全、職業發展等，給予員工更多的關懷。從既往的企業生產經營實踐來看，勞動者生產效率的提升和諸多福利待遇有著密切關係，其中不但包括工資提升、職業培訓，還包括環境改善等。加強對人力資本的投資，可以推進生產與消費的迴圈，確保投資效益，為此企業可以採取如下措施：其一，提高一線勞動收益分配，使勞動者享受到企業發展的成果，盡可能為員工提供便利的住宿、生活服務。其二，提高勞動保障，企業在增加勞工工資的基礎上，還應該著力提升勞動保障水準，如此才能有效地加強勞資互信合作。其三，調整工資結構，企業要有基礎工資，將基礎工資與計件、計時工資相結合，這樣才能激發員工的積極性，提高勞工的收入。

以人為本也是企業文化構建過程中最基本的構建原則，一個企業若想建設品質較高的企業文化，就需要從員工的角度出發，充分尊重員工自身的主觀能動作用，有效地促進勞資關係健康發展。所謂勞資關係，主要是指勞動者和投資者在某個企業的實際經營過程中雙方的各種權利以及義務等方面的說明。在企業文化的構建過程中，最先需要我們解決的問題就是企業內部的勞資關係，通過勞資關係來促進企業文化的建設。

和諧文化的內涵主要是以和諧為根本，推崇和諧理念，最常見的表現形式就是群體間的團結、互幫互助。在我國和諧社會建設過程中，不僅需要豐富的物質基礎，還要有穩定的政治保障，同時更加不可缺少精神文明建設所帶來的精神引導和促進作用，而和諧文化作為精神文明建設的一部分，起著不可或缺的作用。

企業和諧文化，是一種將人的觀念、習俗、行為等方面與企業管理制度相融合的企業文化。它主要體現在內部環境和外部環境兩個方面：在企業外部環境中，和諧文化主要是指企業和社會之間的關係，其中包括企業與政府機關、企業與合作夥伴、企業與消費者等。企業外部環境與我國相關立法有著密切的聯繫，因此要推進企業和諧文化建設，不僅要通過企業自身建設，還需要政府或者相關人員的共同努力來實現；在企業內部環境中，和諧文化主要體現在企業與員工、員工與員工之間的各種關係及員工本身心理或者精神等方面的和諧。由此可知，企業員工同社會及企業各層面的關係、與企業發展是息息相關的，是需要通過多方共同努力實現的。

要構建和諧的企業文化，其出發點必須是「以人為本」。通過理論實踐，我們可以將企業和諧文化的基本特徵概括為三個方面：第一，企業與員工平等相待、和諧相處。企業和員工在政治地位和人格上是平等的，不應有貴賤之分。企業與員工之間的各種不合理界限應當被打破，企業對員工的身份歧視也應摒棄。雙方應相互尊重、相互包容、相互融合，努力形成平等友好、融洽和諧的人際關係，這是時代的要求，也是社會文明的要求。第二，企業與員工各盡所能、各得其所。雖然二者職能不同，但企業和員工都應尊重對方。企業尤其應樹立尊重勞動主體作用的勞動觀，為員工「盡其能、得其所」營造公平競爭、機會均等的發展環境，提供良好的安全生產條件、法定的權益保障。企業和員工各盡所能、各得其所，就能有力地促進雙方自我價值的實現。第三，企業與員工互惠互利、合作共贏。企業與員工共處於企業這一利益共同體中，一損俱損，一榮俱榮。利益分配應統籌兼顧，注意效率，但不應忽略公平。員工收入應與企業效益掛鉤，合理分配，企業與員工應共用企業發展成果。防止「馬太效應」和貧困的增長，努力做到合作共贏，逐步實現共同富裕。

「最能燭照和諧社會景象的，當屬勞資關係。勞資關係是社會是否和諧的晴雨錶。企業應為構建和諧社會出力，改善勞資關係，構建和諧企業。」這是全國人大代表、正泰集團董事長南存輝對構建和諧文化的理解，他認為「企業是社會的重要組成部分，沒有企業的和諧，就不可能有整個社會的和諧，改善勞資關係，緩和、化解勞資矛盾，既是構建和諧社會的要求，也是企業持續健康發展的需要」。

構建和諧社會的一項最基礎性的工作，即是在企業構建和諧的勞資關係。實踐證明，在企業蓬勃發展的過程中，勞資關係是否和諧及其和諧程度，對構建和諧社會產生的影響力是廣泛且多層次的：一是勞資雙方的衝突與合作，直接影響企業的和諧；二是企業內部是否和諧勢必會在區域經濟中或行業中產生影響，並直接影響企業經濟運作的和諧；三是上述影響勢必會在企業運營的方方面面表現出來。無論是良性還是惡性的影響，最終必然波及企業整體發展和走向。因此，和諧穩定的勞資關係是構建和諧企業文化的核心內容。

我們需要清醒地認識到，勞資關係與企業文化之間存在一種相輔相成、相互促進、相互推動的內在關係。首先，勞資關係對整個企業文化在建設過程中的人際關係基礎做出了基本說明，企業文化在形成、發展以及調節過程中推動著企業人際關係發生相應的轉變；其次，企業文化從本質上來說可以歸集為企業勞資關係不斷提升與發展的一種表現形式；再次，員工社會身份與地位的提升，使得企業員工所自有的勞資關係發生相應的轉變。