行政會日前完成討論修改《勞動關係法》法律草案，法案建議女士有薪產假由現時五十六天增至七十天，並增設五天男士有薪侍產假。相關家庭友善政策對本澳可謂是意義重大，有助推動社會營造家庭和睦氛圍。
法案主要內容包括建議增設男士有薪侍產假。建議男性僱員可因成為父親而享有五個工作日的侍產假，並可於嬰兒出生前，又或於出生後三十日內，連續或間斷地享受，且勞動關係已滿一年的男性僱員有權收取侍產假期間的報酬。
有薪產假由現行五十六日調升至七十日。並設有過渡規定，建議於法案生效後首三年內分娩，且分娩之日勞動關係已超過一年的澳門女性僱員，僱主須向其支付至少五十六日的產假報酬，其餘由政府補貼，但上限為十四日報酬。補貼措施於法案生效三年後檢討。政府預計每年產假補貼金額約四千萬元，三年約一點二億元。
對於增加女性有薪產假及男士有薪侍產假的法案的出臺，本澳社會雖具有一定的共識，惟勞資雙方在一些細則上仍存在分歧。其中代表勞方的婦聯副理事長兼秘書長莊玲玲表示，樂見及肯定女士有薪產假由現行56日增至70日，鼓勵生育是國際上的大勢所趨，世界上51%的國家提供14周或以上的產假，超過20%的國家設18周產假，35%國家設12至13周產假，只有14%國家低於12周。同時，澳門也面臨實際情況，即人口老齡化以及出生率低的趨勢，即便政府調升出生津貼之後，出生率都持續下降，她認為提升產假是解決措施之一。此外，社會關注有關薪金支付方式也予以解決，由政府補貼增加的14天產假薪金是符合實際的措施。若按2017年居民收入中位數計算，增加14天產假所需支付薪金佔政府開支的0.07%，提升至90天也僅是佔開支的0.17%，未來調整的數字也不會太大。
工聯副會長林香生亦指出，社會無法彈性遷就每一企業，「勞工法」是遊戲規矩，只能各行各業按規矩辦事，法律亦難界定企業應如何填補人資及營運鐘數，「係每一企業的自身個性問題」。從社保基金的供款數據上看企業用人情況，調升產假對人力影響低，且增14日產假並無高速改變，與公務員90日產假仍然不對等。他強調，家庭友善政策除要有政策出臺，還要企業支撐。澳門勞動基準仍然低，只稍為高過第三世界，改善便要付出一定代價。
另一方面，國際勞工組織（ILO）《保護婦女生育公約》（Convention on Maternity Protection for Women）提倡產假至少應該達到14個星期，且薪酬至少達到2/3。臨近地區中內地已經達到這一標準：國務院《女職工勞動保護特別規定》第七條規定，「女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。」產假期間的生育津貼由生育保險基金支付。獎勵假和男性侍產假則無全國統一的規定。以廣東省為例：2018年修訂後的《廣東省人口與計劃生育條例》第三十條規定，「符合法律、法規規定生育子女的夫妻，女方享受八十日的獎勵假，男方享受十五日的侍產假。」《廣東省職工生育保險規定》第十六條規定，獎勵假和侍產假，由用人單位按照規定發放工資，職工不享受生育津貼。內地優越的帶薪產假福利和其他同樣完善的薪酬制度結合，共同構成了強勁的僱主競爭力和關懷員工的企業文化，而澳門正參與和助力「一帶一路」及粵港澳大灣區建設，相關勞動福利卻比不上內地，恐不利於澳門融入國家發展大局及與其他城市競爭，所以按理澳門仍須循序漸進增加有薪產假及侍產假日數。
而代表資方的中小型企業聯合總商會副會長李國輝則認為，中小企僱主不會對增加男士有薪侍產假以及女士產假有太大反對意見，但一次性增加女士產假十幾日不符合實際。他稱，現時一直延續的56日產假負面問題不是太多，如果有個別需要的女性僱員可以與僱主商量適當延長時間，但突然多了兩個星期產假，「女性僱員點樣去填補返呢？有咗津貼又如何？我哋都冇人！」又指勞工界不能只不斷尋求福利，亦要檢討工友的服務態度，從而令勞資關係協調。
其實正是因為當中牽扯到勞工福利問題。勞工福利是勞方為資方工作同時獲得的福利，在勞工方面而言，近年除了工資的保障外，更希望有人性化的僱員政策，讓員工可投入工作同時，能兼顧到生活質素。這些非物質的元素，包括上司認同感、人性化員工政策等等。而一些基本勞工福利是經立法規定的，包括工資及工作條件保障、法定假期、工傷賠償、遣散費甚至工作環境安全等等的規定。但有些人不贊同用「福利」這名詞，認為這應稱為「權利」。產婦生育，自應是其權利，給她們假期，也是理所當然。
但從資方而言，勞工福利被視為企業經營成本之一，勞工福利的提升往往提高企業的營運成本。法定的勞工福利多寡，將直接影響本地及外國投資者的基本營運成本，因此勞工福利一直是勞方及資方角力的地方。
毋庸諱言，以目前的澳門人資狀況，勞動新政難免對企業特別是中小企構成壓力。但提升職薪階層尊嚴和待遇，大勢所趨，亦是確保社會穩定和諧的重要元素。換一個角度，企業在力所能及之下配合新政，尊重勞動，完善待遇，亦是企業招人留人的必然之舉。
但值得注意的一點是，從資方意見看似乎並不反對增加男士侍產假，只是有感女士有薪產假太長而擔憂人手空缺無法即時補充。而統計顯示，本澳就業婦女年齡介乎廿五至卅四歲的約佔三成，卅五至四十四歲則佔兩成五。兩年齡層佔整體女性就業人口過半，正是剛組織新家庭及生兒育女的重要階段，既要面對家庭問題，又要平衡工作壓力，難以兼顧。那麼未來，政府是否可往這方面思考推出更有利的措施，以便既能達到鼓勵兩性共擔家庭責任、讓職工享受更多育兒照顧假以及托育福利，又能平衡好勞資關係。
例如是否可借鑒2019年上海市婦聯在提交給市政協的「兩會」議題中建議，產假（包括延長的生育假、配偶陪產假）由夫妻雙方共用，夫妻雙方可以根據家庭與職業的實際情況協商確定女方和男方各自休假的天數，這樣能夠避免延長的生育假對女性職業可能帶來的不利影響，也能夠鼓勵男性承擔更多的育兒與家庭照料責任，父母親家庭角色的平衡也更有利於孩子的健康成長。具體來說，上海市婦聯建議將夫妻雙方的假期分成兩個階段，其中一個階段由產婦享受休假，另一個階段由夫妻雙方自行選擇分別休假的天數。在具體方案設計上，建議第一階段由產婦享受98天的產假（符合國際勞工組織的建議），第二階段共計40天可以由男女雙方協商各自休假的天數（例如女方休假10天，男方休假30天），也可以由男方（或女方）全部享有假期。
有香港學者曾就增加男士侍產假可帶來的好處分析指出，對勞方而言，男士侍產假的確對二人家庭而言有很大的幫助。雖然只有女性可以分娩，但在分娩前後，有大量細節事項需要跟進，例如產前檢查、初生嬰兒的日常需要，甚至醫療需要。而孕婦在產後的體力亦會大幅下降，只靠妻子支撐將十分吃力，而沒有男士侍產假的丈夫則會感到十分無力，因為大部分僱員的法定有薪年假只有7天至14天，難以在妻子分娩前後找到足夠時間照顧孕婦及初生嬰兒。因此侍產假對年輕夫婦家庭的意義十分重大，更是讓丈夫可以更完全地負上他在家庭上的責任，使得整個家庭關係更和諧。以瑞典為例，有一研究顯示在瑞典把女性僱員的「產假」改為與丈夫同享的「父母假」後，離婚率開始下降。
對資方而言，侍產假是低成本高效益的僱員激勵措施。在效益方面，男士侍產假有助挽留人才及提升員工表現及生產力。有份調查報告指出，當中69%已組成家庭的僱員表示，企業是否能提供家庭友善的措施及工作環境是在選擇加入、留任或離開的首要考慮，而亦有超過一半的受訪者表示，若新工作環境容許他們有更多時間投入家庭生活，願意離開現職。由此可見，現時大部分僱員，尤其擁有高學歷、技術及經驗的人才，在選擇工作時，家庭友善措施的考量的比重相當高。因此侍產假的多寡，將會是人才考慮在企業內去留的主要因素之一。而在提升員工生產力方面，侍產假屬非經濟性的員工福利，這類福利能夠激勵和凝聚員工，從而提升整個企業的經濟效益。從人力資源管理學角度而言，經濟性福利例如工資、強積金或年終花紅獎金等只會令員工盡其本份，但非經濟性福利可以提高他們的工作歸屬和滿足感，從而提高整體生產力。
因此，未來如果給男性職工一到兩個月的陪產、育兒假，並支付假期薪資予以保障，同時保留女性原有的四五個月的產假，相對於目前女性半年產假，男性幾乎不休假的情況，就可以大大縮小僱傭不同性別員工的成本差距。從而保障職場女性在工作和家庭中的平衡，亦使得男性與女性共同承擔家庭以及照顧孩子的責任。
另外，亦有意見提出除了侍產假外，有更多家庭友善措施可以於未來計劃推行，彈性工作便是其中一項近年較多企業推行的措施。彈性工作是指企業不再限制員工的上班時間和地點，只著重工作成果。公司可按各職位需要增加短期合約僱員的比例，把工作拆成若干職位，使得員工只需按時完成份內的工作，並不一定要留在辦公室內。這種工作模式將能吸引更多女性上班族。現時不少專業女性必須在家庭和工作兩方面取捨，為了照顧家庭而辭職，或為了工作而放棄生育，若彈性工時模式普及，可釋放具備工作能力的家庭主婦投入勞動市場，使企業可有更多人才選擇，而又能降低員工流失率。另一方面，彈性工作有利善用辦公室資源，尤其現時澳門租金昂貴，採用彈性工作能夠減少辦公室的空間負擔，從而減少租金及其他辦公室經常開支。再者，現時電子通訊設備越見先進，工作上的溝通相比以前少了很多限制。在各項因素相互配合下，彈性工作將會使企業的營運效率提升。
最後，還應同時研究引入女性僱員產假期間的臨時人員替補機制，解決中小企調動人手面對的困難。當然，要減輕帶薪產假對於女性在職場中的傷害而達到其最初的保障職業女性的工作權利、增進母親和嬰兒的健康狀況，達到男女平等的目的，就需要政府給僱主和員工提供更多的機會和激勵，使僱主能夠加大對於人力資源的投入。
經濟合作與發展組織（OECD）在世紀初提出家庭友善職場政策，是目前各國用來綜合應對老齡化，提高生育率，促進人口增長和人力資源開發，促進兒童發展、性別平等和家庭福利的一攬子政策。家庭是社會的重要基石，未來政府應繼續加強營建友善家庭氛圍，以促進社區和諧。