至今域名為996.icu的網站還在運行，一打開頁面是跳脫而扎眼的粉色。
　　「『996』」工作制，即每天早9點到崗，一直工作到晚上9點，每周工作6天。」一上來，網站的組織者就給出了「996」的定義。2018年「反對996」（anti-996）運動在互聯網上興起，程序員們在屬於他們的社區（Gkhub）裏注册了域名，用了「工作996，生病ICU」的寓意。當時，直接引發互聯網從業者行動的動因是多位程序員在公司因勞累而猝死。
　　行動的參與者在網站上列舉了國內實行「996」的公司名單，還附上了要劃幾屏才能看到最後的現行法律條款，從《中華人民共和國憲法》到《勞動部貫徹〈國務院關於職工工作時間的規定〉的實施辦法》，以證明作爲企業制度安排的「996」違法。
　　時間過去了三年，「996」和每個月有兩個周末只能單休的「大小周」制度已不再爲互聯網行業所獨有，其他行業在過去的幾年裏開始紛紛效仿。
　　今年7月和8月，兩家將「996」和「大小周」作爲制度設定的互聯網公司快手和字節跳動，分別發布內部信，宣布終結了這一實行數年的制度。
　　8月26日最高人民法院、人力資源和社會保障部在一份名爲《勞動人事爭議典型案例（第二批）》的文件中明確：「996」（指「工作時間爲早9時至晚9時，每周工作6天」）嚴重違反法律關於延長工作時間上限的規定，相關公司規章制度應認定爲無效。
　　中國農業大學人文與發展學院副教授梁萌2002年就發現，身邊有朋友和親戚開始進入互聯網公司，這對當時還在北京大學讀大三的她來說，是個新鮮玩意。
　　那個時候的中國互聯網方興未艾，QQ的注册人數剛剛超過1億，終於構成了對MSN的威脅；就在前一年，百度推出了搜索引擎産品。2010年，爲了完成肖己的博士後論文，梁萌進入到某著名互聯網公司實習，當然這次實習更多意義上是—次田野調查。一直到現在，梁萌依舊是中國互聯網的研究者，2019年她將自己的博士後出站報告出版，題目切中了很多在城市中打拼的年輕人的隱痛，這本書叫《加班》。
　　2010年，梁萌在實習中發現，即便是沒有强制性的規定，依舊有很多程序員會主動在周末來公司。對於他們而言，他們手裏的一行行代碼並不是工作這麽簡單，而是一份自己真正認同、並可以自行决定工作節奏的項目。
　　在梁萌看來，這是中國第一代互聯網公司的基本樣貌：創始人大多是「海龜」、在國外加人過矽谷的互聯網公司，習得了「工程師文化」。但在中國互聯網迅猛地進入移動互聯網時代後，似乎一切都發了改變：公司不再需要有創造力的員工，移動互聯網也談不上有多大程度上的技術突破，就已經進入了應用技術的階段，開發方式也從原來的「瀑布流」變爲「敏捷開發」。
　　「敏捷開發」的工作方式細碎而即刻，恨不得程序員「長」在辦公室，隨時應對突發狀況。在這個時候，「996」和「大小周」出現了，互聯網公司利用各種措施、設置不同的制度延長員工的在崗時間，甚至將其制度化。
　　原本寬鬆的互聯網工作環境不再，「工程師文化」成爲「搬磚文化」，員工的創造力不再是企業用人的標準，轉而是精於算計到如何利用自己的薪酬體系讓「大小周」和「996」能持續下去。
　　現在回看發生在2018年的「反996」行動，梁萌認爲問題的關鍵不是程序員們爲什麽反對加班，而是加班了快20年，爲什麽會在這個時間節點才想起來反抗？
　　「按照勞動法規定，『996』工作制下只有拿到當前工資的2.275倍，才在經濟賬上不吃虧。」在996.icu的網站頁面最後，行動者們算了一筆經濟賬，似乎回應了那些在調查中反對取消「996」的員工：「Developers’ lives matter.」
　　爲什麽加班了20年才想起來反抗？
　　V：現在不少互聯網公司都制定了免費三餐、打車報銷、租房補助等福利，你在書中認爲這些「福利」成爲了一種新的控制工具，都在某種程度上加長了勞動者的工作時間。你認爲作爲福利和制度設定者，從一開始就是希望這些「福利」可以增加勞動者的工作時間嗎？
　　梁：在我看來互聯網企業可以分爲兩個階段或類型：第一種類型是上世紀末和本世紀初從PC端發展起來、以「BAT」爲代表的互聯網企業。作爲第一代互聯網企業，它的産品是互聯網薟礎建設類的，創始人從國外的互聯網公司，比如微軟、谷歌習得了一套「工程師文化」，並深刻地影響了他們所創立的公司，在企業文化中有比較明顯的體現。
　　這類企業提供的「福利」是爲了讓「工程師文化」理念落地。比如說，這些公司不僅僅提供食堂，還可以在公司洗衣服、鍛煉、剪頭髮、美甲甚至是托管小孩，不過Lt員工「粘」在企業的邏輯並不明顯。
　　到了第二階段，産品發生了變化，變成了移動端，以手機APP爲主。這種産品背後的技術實際沒有太大變化，只是工作節奏加快了，工作也被更細碎地切分，因此公司對工作效率的要求就變高了。
　　與此同時，我國在移動互聯網領域處在世界最前沿，市場競爭也最爲激烈，使得這些互聯網公司面臨著嚴峻的競爭性壓力，出現了「賽道上贏者通吃」、「互聯網公司只有第一，沒有第二」這樣的話語。加之上市後資本給予它們的壓力，移動互聯網公司承擔著越來越大的壓力。
　　在和本土管理文化相結合的過程中，「工程師文化」很大程度上自動地就被新一代的公司拋弃了。這使得第二代互聯網公司，比如字節跳動的程序員更加工具化了，在産品的生産過程中，程序員的話語權、對産品的擁有感和自豪感都被大大弱化了。
　　所以，第一階段公司設置的福利制度，是想構建「家」的感覺，讓員工有歸屈感和自豪感。但到了第二階段，公司則想方設法讓員工呆在公司的時間更長，比如把打車時間設定爲10點，建立「大小周」薪酬制度等等。
　　V：第一代互聯網公司給員工提供的尚利系統，甚至提供幼兒園、洗衣房，這和政府部門、國企等部門的福利制度區別何在？
　　梁：早期互聯網公司不僅給員工很高的薪酬，還想創造一種舒適自由的環境。這些企業相信這種企業文化是激發創新的真正動力，行業的發展需要創新。到了第二代互聯網公司不再需要創新了，「快」變得更加重要。産品框架早就設定好了，快速進入並占領市場成爲新的目標。
　　國企或傳統單位的福利制度可能更像庇護制度。組織負責員工的生老病死，員工産生對組織的認同感和忠誠度。還有一種看法認爲，這些福利是一種補償，因爲國企的薪酬是不高的，但加上分房、食堂、附厲幼兒園等福利，綜合起來在勞動市場中也不會感覺太差。
　　總的來說，互聯網公司推崇「工程師文化」，最終也是追求效率。體制內的福利制度則更多的是希望通過這些福利，讓員工産生對企業組織的認同和忠誠，或是一種補償。
　　V：目前相關部門已經明確「996」違法了，要求相關公司廢止相關的規定。你認爲「996」和移動互聯網的興起，二者之間的關聯是必然的嗎？
　　梁：加班這一現象在互聯網公司初創時就已經存在了，所以在我看來，其實應該問的是：「爲什麽加班一直存在，但20年後才想起來反抗？」這才是問題的根本。
　　按照勞動社會學的分類，精英公司執行的是責任自治制，這種模式並不會强制加班，但會設置截止日期（deadline）。它强調員工對工作節奏的掌握和相應資源的運用，而那些小公司一直管理比較嚴格，比如需要打卡以及工作時長的要求。因此不同類型的公司始終有責任自治和嚴格要求的劃分。
　　但是到了移動互聯網時代，精英公司的員工們逐漸失去了在「責任自治」模式下，對工作的掌控權。公司從制度上要求，7點鐘才能吃飯，6點半去就是不行的。程序員們發現必須得加班，無論有沒有意義，摸魚也必須摸到10點。到了「大小周」實行的時候，摸魚也必須在公司摸一天。
　　勞動者們憤怒的點並不是加班本身，而是因爲其喪失了對自己工作節奏的掌控權，這和他們在學院中接受的教育是不同的。在學院裏，每個人都對崇尚學術研究、自由空間等想像了然於心，可工作後的實際情況打破了他們的想像。自主性和自由空間受到了壓制，他們在工作中獲取不到想要的資源，只剩下用人單位對他們的要求。這産生了反對「996」行動，而「過勞猝死」，實際上只是「壓死駱駝的最後一根稻草」。
　　加班的雙倍工資是爲了讓「大小周」「持續」下去
　　V：快手和字節已經告別了「大小周」，當時有一個內部調查顯示有三分之一的人是不同意的，很多人認爲「加班拿雙倍工資不香嗎？」你怎麽看待這樣的說法？這背後有何種原因？
　　梁：員工熟悉的是企業之前那一套計算薪酬的方法，很明確自己可能在「大小周」結束後工資報酬是會有所下降的。這是有道理的，但也是片面的：他們的確看到了即時性的工資下降。如果一家企業將自己的薪酬水平作爲競爭力的話，長時間內無論是否加班，企業一定會將員工的薪酬和水平相匹配。
　　如果企業是行業中的老大，員工的收入却是行業的中下游，企業將無法留下員工，員工會大量流失。企業的工資蛋糕這麽大，早晚都得分給大家。即使取消加班，在短時間內員工的收入會減少，後面總得發出來。
　　員工們的第二個顧慮在於，他們認爲取消「大小周」可能也沒有用，因爲他們很清楚「大小周」只是造成自己工作壓力和繁忙的非重要因素。即使取消了「大小周」，工作還是要完成。既然短時間內又要損失錢，原本的工作還得幹，那麽取消「大小周」有什麽用呢？
　　996.icu其實並不是反對「大小周」，而是在反對企業對員工施予的不合理壓力。「大小周」是其中一個方面，還包括考核激勵制度、職業晋升的相應要求等等。而宏觀上說，整個社會對年輕人也給予了很多壓力：結婚、房子、孩子，「996」只是一方面，即便改變了，對他們的影響可能也沒有那麽大。
　　V：你在書中寫到了A、B兩個移動互聯網公司，大概可以猜到它們中有一個是字節跳動。你提到他們的薪酬計算方式，比如「大小周」是有雙倍工資的，其實一定程度上是將「996」和「大小周」合理化。這背後是何種機制？僅僅是薪酬計算方法嗎？
　　梁：薪酬計算方式可能未必是要合理化加班，這樣設置薪酬是爲了最大限度地符合勞動法。勞動法對於加班是有相應的要求的，如果公司在制度上制定了加班的制度，但是薪酬上沒有按照加班來，勞動者一告一個准，整個制度就難以延續下去。只有符合勞動法，這套制度才能够執行下去，這是大公司HR非常聰明的地方。
　　V：雖然現在「996」已經違法了，但很多程序員有過這樣的表達：他們認爲自己在身體可以承受的情況下，是願意「996」的。他們希望在身體狀況允許時多賺點錢，免得35歲之後就沒有工作了。你怎麽看待這樣的觀念？
　　梁：年輕人和中老年人最大的差異在體力上，比熬夜，中老年人是比不過剛畢業的年輕人的。但中年人擁有豐富的經驗，對産品的理解、對體系的熟悉程度都是年輕人無法比擬的。但互聯網企業選擇了年輕人，這和第二代互聯網企業如何使用勞動力有關，在企業看來員工只需要會「搬磚」就够了，不需要對産品有理解。如果你達不到我要求的工作速率，那就換人。
　　V：在一份名爲《2020年北京市外來新生代農民工監測報告》的文件中，官方將程序員定義爲「新生代農民工」的一種，你覺得這，定位是合適的嗎？
　　梁：此前官方把騎手歸入農民工，我覺得很正常。但就程序員們來說，這肯定是不對的。農民工意思是他們既是農民又是工人，而現在大廠的員工都是大學畢業生，學歷至少是211或者一本畢業。這些人的檔案裏寫的都是「幹部身份」，也不再是農民，又談何是農民工？我們可以稱他們爲流動人口。
　　但程序員對於自身的階層認知是有下滑趨勢的，企業對他們的管理越來越嚴，35歲就會被淘汰。他們危機感也越來越强，但也沒有下滑到農民工的程度。
（張笑晨／文）