陳觀生

明年度施政報告首次提出人才培養長效機制，將特區人才培養的戰略部署政策化、制度化和長期化，並建立了人才培養制度框架，勾劃出精英人才、專業人才、應用人才等培養計劃的思路。筆者認為，人才培養制度框架的關鍵及必不可少內容是建立公平競爭機制，其中化解排外情緒是促進建立競爭機制一個重要環節。

政府清晰人才培養思路

行政長官崔世安在明年度施政報告中提出，特區政府將構建本地人才培養的長效機制，包括考慮成立直屬行政長官的人才發展委員會，科學規劃人才培養長遠發展，同將增大資源投放，適度提高人才培養的公共開支在本地生產總值中的比例。

崔世安稱會同時完善人才資料庫，建立人才評價制度；加快專業認證；建立公平人才選拔制度、完善教育領域法律法規和各項計劃。並會進一步推動大型企業，尤其是博企提高本地僱員在管理人員的比例。

崔世安回應記者提問時稱，2014年度施政報告明確會繼續人口政策的研究，他指出有3個重點，分別是培訓本地人才、鼓勵在海外的本澳人才回流，以及加強人才培養配合本澳經濟發展需求，包括了應用人才、專業人才和精英人才；他稱，已收集了非高等教育和高等教育方面專家學者的意見，讓本澳居民得到更好機會有知識學習、專業培訓和國際交流。

特區政府政策研究室亦強調，人力是本澳最寶貴和最重要的資源，政府把人才培訓定為人才培養長效機制，基本思維邏輯是要把工作制度化，再透過具體措施落實。

政研室主任劉本立稱，本澳需要培育複合人才，包括文創、中醫藥和中高層管理人才等方面都有需求，他指出，“人才先行”即有人方能形成產業，成為本澳經濟適度多元發展的助力。

劉本立又稱，不能思維狹隘地覺得政府投放資源鼓勵居民出外培訓，將來不會回流本澳，他認同人才是有流動的特質，相信特區政府有能力創造空間讓人才回流發展。

行政長官相關的報告內容，引起本澳社會對人才培養長效機制的熱議。有議員認為，留住人才比培養人才難，倘若政府未能改變產業單一問題，營造公平公正的競爭環境，保障人才應有的發展機會，長遠而言，人才缺乏問題只會繼續，所謂的人才培養長效機制，最終可能淪為口號。澳門大學澳門研究中心舉辦施政報告座談會，澳門大學多位教授出席。會議中重點討論人才長效機制，有學者指出，人才培養必須要先抓緊基礎教育，又認為，長效機制應將教育開支變成投資。有學者認為，要吸引人才回流，首先應要有公平的升遷機會，以及健全與公義的社會制度。亦有與會學者認為適當引入競爭並非壞事，有競爭才有人才。

由此可見，特區政府計劃拋出較為清晰的人才培養思路，以回應本澳社會特別是中小企業的訴求，為本澳產業多元化打下基礎。

排外情緒影響人才培養制度

雖然特區政府一再強調人才培養長效機制主要是針對本地人。但是，不少本澳社會人士對政府提出人才培養長效機制懷著質疑態度，主要是擔心政府因此放寬人口政策，以引進人才為由改變居留權政策。這種質疑既反映了部分澳門人害怕競爭的心態，亦觸動澳門人擔心外地人“搶飯碗”的心理。

無可否認，部分澳門人的這種心態和心理，容易引起集體的排外情緒，對人才培養特別是建立競爭機制必定會產生影響，而如何正確處理本地人的排外情緒，則考驗特區政府的施政智慧，也關係人才培養政策的成敗。

其實，排外情緒在很多地方都會發生。據內地傳媒報導，內地的北京、上海、廣州等地排外話題永遠都沒有停止過。

北京的傳統文化很封閉，四合院就是典型，連窗子都不往外開。這個城市正好處於遊牧民族和農耕民族的交界地帶，為了自我保護，修建城牆城門，把自己圍起來。老北京傳統文化基本上是鐵板一塊，非常頑固，甚至把外地人都同化掉。有些北京人是八旗後裔，家族沒落了，沒什麼可炫耀的了。只有北京人的虛名還可以炫耀一下，滿足一下虛榮心。在他們眼裡，只要你是外地人，不管你多有錢，就是看不起你。有學者指，北京排外不是心理情緒層面，更多是一種制度性的排外，主要通過就業、子女上學、戶籍等方面，通過提高入京門檻來排外。眾所周知，在首都傲慢、資源焦慮、城管壓力和認知狹隘下，北京有一種根深蒂固的排外主義情結。

在中國的都市，外來人員被套以“盲流”、“低素質人員”的提法，不僅出現在普通市民的詞彙裡，也常常以官方口吻出現。如上海人覺得外地人老土，他們很注重外在形象，靠表面來主觀評價。好像他們內心在說，我們是上海人，我比你們外地人時尚。上海人很實際，看不起比自己層次低的人。

有廣州網民發出帖子，形容廣州在春節期間空前舒適，“車少人少賊少”，又懷念20年前的廣州，然後提出，沒有工作、無所事事長期滯留的“盲流”就應該遣返。雖然他已打上標籤說“非種族歧視”，爭議依然迎面撲來。這番感慨，激發了一場廣州人與外地人的大爭論。 “沒有這些外來人口，哪有廣州今天的繁榮昌盛？不要對外來人口來搶飯碗而不滿，要放開心胸去接納他們。”一來一往，話題由“廣州交通堵塞、治安之亂誰之過”的討論，進入“廣州人是尚不夠寬容，還是寬容過度”的紛爭。有人認為“號稱寬容的廣州也排外”，有人則提出“從某種層面上來講，廣州已經過分寬容了，有些社會問題實際上因此而來”。

就算在美國，排外情緒也長期存在。1882年，美國國會明目張膽地通過《排華法案》，禁止華人移民入境，對本土華人的歧視公開化。此後的幾十年間，所有在美華人都經歷了噩夢般的歲月，華人人口連續急劇下降，幾近銷聲匿跡。直到1965年，美國會重新通過《移民改革法案》，華人處境才得到改善，移民數量也重新回升。

據統計，當前在美華人約為240萬，占美國人口總量的1％。人數不多，動靜卻不小。政界有大名鼎鼎的趙小蘭、駱家輝，科技界有李政道、楊振寧，體育界有關穎姍……美國各大知名院校，華人學生更是名列前茅。超過1／3的華人在美國各地的經理級和專業級崗位任職，華人的年收入達到6.4萬美元，已經超過白人。有如此引人注目的成就，照美國人的慣例，華人早就該成為美國人的一部分了。然而事實卻是，華人是“美國夢”的實現者，而不是 “成為美國人”。150多年來，華人在各方面都發生了巨大變化，只有一點沒有變，就是始終被當成外國人。無論什麼行業，華人中的佼佼者始終被貼上標籤，稱為華人政治家、華人科學家等等。

分析認為，社會變遷與社會流動愈演愈烈的今日，排外確乎是我們必須面對的社會問題。對於排外情緒的起因，總結起來主要有幾個方面。

首先，排異反應和炎症是生物體為了區分個體而必備的一種特性。排外，源於生物性的關於“生存空間”與“異己”的戒備。有最新的研究表明，哪怕是最微小的個體差別，都會迅速在一群人當中造成群體的形成與群體間的戒備，或許我們應該考慮的是，排外就像恐高或者闌尾一樣，雖然給我們造成困擾，但又是我們不得不面對的我們自己的問題。我們既然已經作為人、作為社會的人生存，就必須面對排外的特徵。

其次， 一般來看，排外的情緒顯露，總是源於生活的刺激，這可能是一次偶然事件，如丟了錢包，抑或是一連串必然趨勢，如收入的下降與擇業壓力的增加。總之，面對挫折遭遇與生活軌跡的改變，人總要尋求一種解釋，尋求一個情緒宣洩的物件，積極的方面看，這種“社會安全閥”宣洩了不良情緒，從長遠看有利於社會心理健康，但這種尋求宣洩的方式往往走向消極面，無權無勢、形跡可疑的“外人”往往成為替罪羊。回顧歷史，大規模群體排外都有明裡暗裡的推動力量，因為政治家們先于學者發現，適度的群體外緊張是建立群體內團結的有效方式，更毋寧提各類制度性排外了。反之，如果我們不認為全球化是一場騙局的話，人類的歷史其實就是排外的建立與推倒的進程。

再次，由於外來人口的增加，社會流動帶來的新行為方式與文化理念，短期內造成的常規不穩是必然的。對於因為歷史、政策與社會的原因，享有很多無形與有形的身份福利的人群來說，不必有什麼尖銳的利益衝突，就會對社會流動的增加持一種戒備與質疑的心態。

排外情緒對於建立人才培養的競爭機制是不利的。對於排外情緒，學者認為，一是可以寬容的態度與博愛的精神化解，這就像學習種種禮儀規範一樣，是人類社會對生物本性的疏導與規範。即是發揮發揮寬容與博愛的精神，解開本地人排外的心結。其次是公平競爭的環境有助消除排外情緒，因為公平公正公義是人們追求的社會形態，人們對於公平行為得到的東西都會表示尊重。如果一個地方有公平公正的人才競爭環境，相信本地人對外來人才的排外情緒必會舒緩

為人才創造公平競爭的環境

一個具有科學戰略領軍人才，可以振興一個學科，可以創建一個企業，甚至可以帶動一個產業，培育一個市場。國際上對一流人才的競爭是非常激烈的，本澳應高度重視人才的引進和培養，一定抓住機遇，千方百計的彙聚人才。但光是引得進還不夠，更重要的是要留得下，用得好，要建立更加公平，公正的人才競爭機制，創造更加寬鬆和諧的人才成長環境，呈現人才輩出，生氣蓬勃的局面。

針對本澳人才稀缺的情況，有許多人提倡：應當大力培養人才。而一說“培養”，傳統的做法就是給予財和物的傾斜。其實，這是一種錯誤的觀點，這種培養是出不了真正的人才的。人才是社會實踐造就的，體制和制度的競爭性和公平性是產生人才的根本。從人的出生來看，人的各方面的天然素質並不是差別很大，只要有一個好的制度激勵方式，任何人都會成為人才。所以，人才問題的根本不在於培養，而在於制度，培養只是一個次要的方面。

所謂公平競爭的環境，是指在人才培養、考核、評審、技術級別晉升等有關問題上，對每個人才都一視同仁，可以平等競爭，成功的機會均等。創造讓人才公平競爭的環境，需要從幾方面著手。

第一，核心遊戲規則要體現競爭性和公平性。競爭性是活力之源，公平性是秩序之源，而秩序又是品德之源。所以，一個既充滿競