行政法務司司長陳麗敏日前在就二零零三年度行政法務範疇施政方針接受立法會議員提問時，不認為現在公務員太多。她強調說，本澳每年旅客超過一千萬人次，特區又准備在二零零五年舉辦東亞運動會，還有許多其他工作，是否不需要人呢？是否又要馬兒好，又要馬兒不吃草？我們不可能又要工作做得多，又要工作做到好，又做一站式，又做服務承諾，又有ISO，但人數一樣，甚至有的自動流失之後，也不能加人，無可能！

陳司長此番話，表面上看是大有理由、大條道理。但深究起來，卻是大謬至誤矣！因為陳司長說這番話的出發點，是只見人頭，不見「人頭」；只講求公務員的數量，而忽略了公務員的質素及效率。在這種思想指導之下，即使日後公務人員隊伍再增加幾百、幾千人，甚至是大搞「人海戰術」，也難以圓滿完成陳司長所羅列的幾大工作任務。

實際上，在中共「十六大」召開期間，中央電視台播出的以深圳蛇口工業區為背景的十六集連續電視劇集《激情年代》中的一個情節，對此就很有啟迪作用：在蛇口工業區〔劇集中是「蛇灣工業區」〕開發初期的開山填海工程中，大搞「人海戰術」的施工隊伍，因實施「做三十六，不做又三十六」的管理制度，缺乏激勵機制，結果施工進度慢似龜爬，急得秦漢民副總指揮心焦似火，親自「深入」各工程隊伍去催促睡懶覺及打撲克的工人開工，但卻是「此起彼伏」、催不勝催；而後來接歐陽鵬〔袁庚為其原型〕的班、成為「蛇灣工業區」總指揮的羅楓，啟動了激勵機制，結果他試點的施工隊伍，卻幹勁衝天、日夜奮戰，雖然人數不多，卻在兩個月內完成十個月的工程量。如以此事例來比照澳門公務員隊伍的管理，只要建立及啟動激勵機制，現有的一萬七千多名公務人員，定能按質保量地在完成日常工作的前提下，圓滿完成二零零五年東亞運動會等特別工作任務。

說實話，現時澳門公務人員隊伍的人數，就幾乎是呈現「人海戰術」的狀態──一個實行不干預政策的高度市場經濟制度、人口只有四十多萬的小城市，公務員數量竟達一萬七千多人，平均每二十五個市民就要供養一個公務員。這個比例在同樣實行資本主義制度的國家或地區，本來就已屬於偏高，這與公共行政改革「縮編、減員、增效」的國際潮流並不相符。如果再以種種藉口來增加人手，以為「人多好辦事」，結果就可能會變成「人多手腳亂」，或是「三個和尚無水食」，逆國際潮流而動。

現在澳門公共行政在「人數」與「效率」方面所存在的問題，缺乏激勵機制是主要矛盾，平均素質相對較低是次要矛盾。這就正如陳司長自己承認的那樣，整個政府架構缺乏擇優汰劣制度，使中層官員存在「卸膊」態度，認為「少做少錯，唔做唔錯」。如果實行激勵機制及合理配置人才，就必然會激發廣大公務員的任事積極性，而且潛心、刻苦學習基本知識和技能，這就不但能夠提高公務人員的個人素質，而且也能推動整體行政效率的提升。所以，現在最關鍵的，是建立激勵機制，只要能夠解決這個主要矛盾，「效率」等次要矛盾就可迎刃而解。但倘若是對牛彈琴，挑雪填井，鑽冰求火，吹影鏤塵，不從根本上去解決問題，而是一味追求「增加人手」，就可能真的會墜入「增人──依賴性亦隨之增強──再增人──依賴性再隨之增強」的怪圈之中，重演二十一世紀的一幕「三個和尚無水食」。

如果說，陳司長不重視公務員激勵制度，那又確實是不公平。因為她在答問大會上，就透露了將會在明年修竣公務員評核制度，並將中級官員納入評核範疇。而公務員評核制度是激勵制度中的一項重要內容，只有經過評核，才能使激烈有所依據。這個方向無疑是對頭的。但遺憾的是，它只是有「評核」而無「激勵」，而且評核的對象並不包括手持「評核大權」的局級官員，使有權評核別人的人卻豁免被評核監管。這樣的評核是否能真正做到公平、公正、公開及民主，不無疑問。甚至不排除有個別手操「評核大權」的官員公報私仇、排擠賢能，或是利用評核大權來大搞山頭，拉一派打一派，甚至是「順我者昌，逆我者亡」。

在這方面，新西蘭〔注意：不是澳門特區政府花了一千幾百萬元派遣公務員去接受培訓的新加坡〕的經驗就值得好好借鑑：新西蘭公務員的績效評估，主要是用來評價高級文官的工作業績，而評估工作也主要是由相對獨立的國家機構委員會來承擔，評估結果對高級文官的任職、待遇等都有重大影響，故可以保証高級文官努力維持一定水平的工作業績。改革後的新西蘭文官制度，還執行文官〔高級文官〕任期為五年，並沒有自動續補任期權利的制度，即使是那些成績優異者也只能再任職三年或去申請其他政府部門職位。如果年度的業績評估達不到要求，政府有權中止該文官合同的執行。既然特區政府樂意於花費一千多萬元讓中高級公務員到新加坡接受培訓，為何不同時亦花較少的錢，到新西蘭考察其公務員評估及任職制度呢？