陳觀生

回歸以來，隨著澳門經濟社會的快速發展，人才不足問題越加突出，甚至引起中央重視，國家領導人歷次視察澳門，都會叮嚀與囑咐澳門特區須加快人才培養。特首崔世安強調“人才建澳”理念，其連續2年的施政報告羅列了“建立人才培養工作的統籌規劃制度：考慮成立直屬行政長官的人才發展委員會”、“完善人才資料庫，建立人才評價制度”、“加快落實專業認證、職業技能測試的制度建設”、“努力建立公平、公正、公開的人才選拔制度”等制度建設構想，以及“啟動‘精英培養計劃’、‘專才激勵計劃’與‘應用人才促進計劃’”和“吸引人才回流”等措施，多位本澳學者也在培養人才的方式方法等細節方面提出了不同意見。人才發展委員會開設的人才資料登記專頁，目前已有超過6000名居民登記。但人才以什麼為標準？本澳人才的水準如何？怎樣進行人才管理？如何發揮人才的作用？等等，政府、學者、社會對此均有不同看法，因此，建立科學及有公信力的人才評價機制，已是當務之急。

本澳未有公認的人才評價機制

在特首的多項措施中，有關工作已經取得了一定的成效。如成立“人才發展委員會”成立了分別負責“規劃評估人才培養策略”、“執行和檢視培養計劃”，以及“鼓勵人才回澳”的三個常設專責小組。人才發展委員會開設的人才資料登記專頁，目前已有超過6000名居民登記。跡象表明，本澳人才培養長效機制建設正在逐步推開，深入發展。

從人才發展委員會舉行的幾次會議來看，吸引海外人才回流似乎是最為優先的工作。人才發展委員會消息，委員會下設鼓勵人才回澳專責小組討論了各項吸引人才回澳的計劃，包括初步構思向具有一定學術地位、國際級專業證照，或具專業性的海外本澳人才推出短期回流計劃的可行性方案。另外，小組建議利用網站平臺向有意回流的海外本澳居民提供澳門的基本資訊，包括回澳後的住宿資訊、就業、營商環境、教育等民生相關範疇。小組計劃還草擬外地教學和科研人員回流澳門先導計劃，讓身處外地的本澳教學科研人才在公立高校和各政府部門短期服務。小組討論鄰近地區的人才回流政策，並對比本澳的民生政策。人才發展委員會稱，小組將繼續研究各項吸引人才回澳和人才留澳的方案及政策，整理外地經驗以利後續政策等分析工作。

人才發展委員會其次的工作是人才需求調查研究。委員會表示，未來的工作重點包括按序推動澳門各行業人才需求調查研究。人才發展委員會秘書長蘇朝暉稱，將委託本澳 4間高等院校研究酒店、會展、零售、博彩、餐飲共 5個行業的人才需求狀況。蘇朝暉稱，委員會下一步將深入探討相關行業中高端階層所需的學歷和工作資格，以及擴展調查至建築、政府機構、醫護和教育領域的人才需求。

不過，這些工作與現實中澳門社會對人才的要求有所脫節。有意見認為，制約人才回流和發展的制度性障礙在本澳依然存在，包括在起草和制定專業認證制度時常以學士學位所修讀的專業作為參與認證資格的必需條件，某種程度上將一些跨學科升學的碩士和博士排除在外；其次，本澳未有合理的機制評估這些人士的專業能力。

有本澳學者指出，就澳門目前的實際情況而言，建立人才選拔機制應該得到優先考慮。實際上，在澳門，人才培養的管道與機制一直都有，問題在於怎樣改進現有人才培養的機制與管道，使之適應時代發展與社會需要。相對而言，在人才選拔方面，尤其是管治人才的選拔機制，可以說，並沒有眞正建立起來。就連公務員的中央招聘也是建立不久，效果如何尙待檢驗。官員的選拔機制則付之闕如，在實行官員委任制度下，社會並不清楚官員被委任的標準與程式，反而時常有聲音質疑，那些被委任的官員是不是憑“關係”而不是憑能力獲任的，即所謂的“任人唯親”，而非任人唯賢，更有人將“契爺”、“契仔”等不良官場文化歸咎於封閉不透明的官員委任制度，甚至還擔憂長期以往澳門會成為一個“拼爹”的地方。

衆所周知，人才非經過刻苦學習與實踐磨煉而難以育成，雖然其過程並不會像說有人描繪的“煉獄”般可怕，可也畢竟不是舒舒服服就可以“成長”為人才的。如果一個人辛辛苦苦地經過多年學習，取得了學位，掌握了知識，具備了才能，但苦於缺乏選拔機制而難以被發現，所學派不上用場，所從事的工作崗位得不到發揮，與不讀書或少讀書者比，並無太大差別，那麼，他何苦如此呢？而澳門目前或多或少存在著這種情況。特首施政報吿在闡述人才培養長效機制時，雖然也提到了人才選拔，卻一筆帶過，更多集中於培養方面。學者指出，培養固然重要，但是只講培養，不講選拔，那麼培養出來的人才如何發現呢？而更重要的是，沒有選拔機制，“培養”根本就缺乏動力。因此，建立科學及有公信力的人才評價機制，才是本澳人才發展的當務之急。

本澳人才管理機制要創新

對於澳門人才現況（包括數量與質量）的認識，一直以來，社會上存在不同的看法。有學者認為，分歧在於所持標準不同。長期以來，由於澳門缺乏人才評價標準，所以，在觀察與評價澳門人才狀況時，往往套用其他國家或地區的標準，即所謂的多元標準，說白了，就是沒有統一的澳門標準，所以得出不同的結論是不可避免的。

而澳門現行的人才管理，即人才培養與選用模式，比較重視“薪火相傳”，而本澳特色的社團文化令這種模式更是大行其道。因為澳門社團衆多，充分的結社自由使得居民創建或加入社團幾無門檻，然而，在社團內部管理方面，卻存在著封閉傾向，缺乏民主選舉、民主決策、民主管理、民主監督的機制。例如社團領導人更替，往往不是按照章程規定通過選舉產生的，而是協商與鼓掌通過。非經選舉產生的社團領導，在社團內部的認受性就不足夠，在社會上其能力仍然受考驗。

有學者認為，澳門的人才培養，一定要善用“競爭”因素，以免事倍功半；構建澳門人才培養機制，應該優先考慮建立公開透明的人才選拔機制。

人才的競爭，歸根到底取決於人才管理體制機制優越性的競爭。目前本澳人才管理現狀參差不齊，體現在人才管理的體制與機制的創新滯後，人才有能量，但“悶”在裏面釋放不出來；缺乏內在衝動和激情，改革思維發緊；過於實用主義，人才管理缺乏理念牽引和戰略思維，用人上往往是短期行為；人才管理機制、體制不健全，行為滯後於理念。本澳必須進行大刀闊斧進行人才的體制改革、機制創新、掃除障礙、完善體係。

第一，明確人才概念，建立人才市場配置的機制。一是要避免搞人才政績工程；導致在進行人力資源規劃的時候盲目追求所謂的“知識高地、學曆高地、職稱高地”，單一追求引進多少博士生、碩士生，引進多少教授或院士。其結果導致這些高端人才來到以後沒有任何科學研究及發揮才能的基本條件。 二是建立以能力、價值、貢獻為基準的人才觀。什麼叫人才？能創造價值的人，就是人才！要打破以學曆、資曆、身份等作為標準德舊觀念、舊思維，要把能力業績作為人才的核心標準，樹立“大人才觀”。 三是人才的市場驅動要以客戶價值為導向（簡單來說就是以雇主所付薪酬作為其中一個標準），真正為人才創造價值、啟動創造力；依據市場人才競爭與配置法則來實現人才資源的有效配置；以人才價值本位的確立與推動人才價值創造為目標，要貫徹人的價值高於一切的理念，以此來設計人才的體制和機制。

第二，樹立一整套的人才價值標準機制。建立能力型、業績型為評價依據的機制；建立以職務和能力為基礎，以職責為中心，以素質模型為標準，以人員測評為手段的人才評價任用機製；讓優秀的人才脫穎而出，把碌碌無為的庸才淘汰出局。做到人盡其才，才盡其用。

第三，建立人才公開、公正、公平競爭的機制。實行公平與效率相統一、激勵和監督相結合的競爭機製，考試錄用、競聘上崗、試用考核、離崗培訓必須形成體係和常態。全面推進職業認證制度建設，推進本澳與國際間執業資格的互認。積極參與國際人才競爭，通過係統的機制創新，使人才的整個鏈條與國際接軌。

借鑒積分制建本澳人才評價機制

特區政府公佈人才發展委員會的職責，主要是制定、規劃及協調澳門特區總體的人才培養長遠發展策略，計劃重點在探討培養本地人才、精英，並研究設立機制，探討如何令人才留澳，以及吸引海外澳門人才回流。但人才發展當中最重要的識別問題卻沒有很好地處理，不少學者及社會人士均提出以專業認證制度來解決這個問題。專業認證制度是識別人才，甚至吸引新血入行，促進社會向上流動的重要機制，因為有專業認證的行業，基於技術及學歷的高要求，一般新酬待遇到優於其他行業。可惜的是，雖然澳門回歸已10多年，各行各業飛快發展，但專業認證制度仍然殘缺，不利人才的發展。過去已鬧出問題，例如在內地完成醫科學業的大學生，回澳後才發現政府不承認其學歷，以致不能成為醫生；本地某高校開設的法律課程，原來不被律師公會承認。

不論是何種定義，人才一詞顯然是形容有能力之士，而能力的體現，除了專業認證，應該還有更多或更好的方法，其中積分制就是一種較為科學及量化直觀的方法。

近年，日本為引進更多具有專業知識和高技術的外國人始推行“外國高級人才積分制度。”該制度會將外國人才的學歷，業績，年收入等換算成積分，若總分達到70分以上，那麼就可以認定他為“高級人才”並給予其各類優惠政策。可以讓他五年就拿到原本需要十年才能拿到的永久居住權；或者允許父母陪同來照顧小孩子；再或者給予其配偶在日本國內就業的權利等等。

內地很多地方都有積分制，主要用於大城市或經濟較發達地區流動人口入戶、入學、申請廉租房等。如上海居住證實行積分制，明確積分指標體系包括年齡、教育背景、專業技術職稱和技能等級、在本市工作年限等基礎指標，並根據本市經濟社會發展狀況的需要，設置加分指標、減分指標、一票否決指標。積分達到一定的標準，可以根據國家和本市規定，享受子女教育、社會保險、證照辦理、住房、基本公共衛生等公共服務待遇。其他地方如廣東省中山市、東莞市等將積分製作為吸引人才的主要政策之一，積分達到當地制定的標準，可以辦理入戶。

積分制其實是從企業管理中總結出來，先用於對客戶的管理，後來推廣到用於對員工的管理。再後來，逐漸推廣到社會事務的管理，特別是人力資源的管理中得到廣泛應用。

一般來說，積分制的定義：簡單的說，就是用積分（獎分和扣分）對人的能力和綜合表現進行全方位量化考核，並用軟體記錄和永久性使用。如在一個企業，以積分來衡量人的自我價值，反映和考核人的綜合表現，然後再把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，甚至解決將來的歸屬，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的積極性的目的。

如《上海市居住證》積分指標體系由基礎指標、加分指標、減分指標和一票否決指標組成。基礎指標包括年齡、教育背景、專業技術職稱和技能等級、在本市工作及繳納職工社會保險年限等指標。年齡指標的分值最高30分。教育背景指標最高分值110分，持證人按照國家教育行政主管部門規定取得的被國家認可的國內外學歷學位可獲得積分。專業技術職稱和技能等級指標最高分值140分，持證人在本市工作期間取得的專業技術職務任職資格證書、專業技術類職業資格證書和技能類國家職業資格證書且專業、工種與所聘崗位相符可獲得積分。在本市工作並按照國家和本市相關規定按月繳納職工社會保險費每滿1年積3分。

加分指標包括緊缺急需專業、投資納稅或帶動本地就業、繳納職工社會保險費基數、特定的公共服務領域、遠郊重點區域、全日制應屆畢業生、表彰獎勵、配偶為本市戶籍人員等指標。持證人所學專業屬於本市緊缺急需專業目錄，且工作崗位與所學專業一致的，積30分。投資納稅或帶動本地就業指標最高100分。繳納職工社會保險費基數指標最高100分。持證人在本市特定的公共服務領域就業，每滿1年積4分，滿5年後開始計入總積分，積分管理辦法試行期間，特定的公共服務領域範圍是指環衛領域。持證人在本市重點發展的遠郊區域工作並居住最高分值20分，積分管理辦法試行期間，遠郊重點區域是指臨港地區。持證人為全日制應屆高校大學畢業生，積10分。持證人在本市工作期間獲得的表彰獎勵可積分，最高分值110分；獲得本市委辦局等市級機關專項性表彰獎勵，積30分；獲得本市委辦局等市級機關綜合性表彰獎勵，積60分；獲得省部級及以上政府表彰獎勵，積110分。持證人配偶為本市戶籍人員指標最高分值40分。

減分指標包括申請積分時提供虛假材料、行政拘留記錄和一般刑事犯罪記錄等指標。持證人3年內申請積分時有提供虛假材料的，每次扣減150分。持證人5年內有行政拘留記錄的，每條扣減50分。持證人5年內有一般刑事犯罪記錄的，每條扣減150分。一票否決指標，持證人有違反國家及本市計劃生育政策規定行為記錄或嚴重刑事犯罪記錄的，取消申請積分資格。

借鑒其他地方的積分制，本澳可以建立起科學可行及有公信力的人才評價機制。如將《上海市居住證》積分指標體系稍加轉換，就可成為人才評價機制的積分制度。

這種機制有著明顯的優勢。一是各種人才的基本能力一目了然，人才的積分名次排位清清楚楚，各種福利向高分人群傾斜，形成人人向上的競爭環境。二是不需要修改現行的各種規章制度，改變流程。積分制管理方法各行各業都可以使用，因為管理上有90%是相通的。本澳現有各個專業範疇的認證，政府及企業的各種考核，都不需要改變，只需要把獎分、扣分的標準融入到現有的規章制度和流程中，就可以進入考核運行。三是有利於引導及培養人才向本澳緊缺急需行業轉變，政府可以根據市場形勢及社會需要，透過微調積分分值就可以達到目標。如本澳缺乏人才的行業，相關人才的積分可以更高。四是有利本澳留住和吸引國際人才，人才的積分越高，得到的好處就會越多，本澳提供的福利也越多，甚至可以解決勞資雙方長期爭論的外雇退場或入籍等問題，因為高積分的人才必然是受企業歡迎的人才，其能力和得到的待遇福利基本向社會公開，如這些人才還能為本澳帶來大量就業機會、經濟效益或稅收貢獻，大多地方不會將其入籍要求拒之門外。五是積分制有助企業找到合適人才，有利於節省管理成本，解決家族式管理的老大難問題，容易實施落地。積分制可以雇主所付薪酬或繳納的薪酬稅作為其中一個標準。什麼是人才？雇主應該最瞭解，薪酬最能體現，薪酬與積分可謂相輔相成，積分高可得高薪酬，薪酬高積分也應該高。