中聯辦官員「發展權」與「就業權」的表述值得思考

王希富

近來,職業司機是否允許輸入外雇在本澳社會持續發酵。基本觀點無非兩種:一是商界高呼人力資源緊缺,甚至會危及中小企的發展;而是勞工界別堅決反對輸入外雇司機,呼籲保障本地居民許可權。其實,從雙方各自前提到結論得出,再到目的而論。倘所持依據均為事實的話,同樣作為特區的參與者和建設者,兩方的觀點均是出於對特區穩定發展有利的角度上提出。但實際上,我們可以看出雙方的根本依據是存在矛盾的,肯定有一個對錯,或許是依據數據的採集和來源不同所致。這也正是爭議的根本所在。

而日前中聯本副主任姚堅的一席表態,筆者認為是提供了第三個觀點,或者說是「第三條道路」。他認為,在保護本地人就業、支持本地人發展的基礎上,為了澳門的未來,應當允許更多人參與競爭,祇有競爭才有發展,「為了澳門的未來,必須作出的開放和讓步,否則我們沒有未來!」姚堅表示,中聯辦首先支持工聯培養本地人,令本地員工的就業素質不斷提高。同時,為了下一步澳門的發展,應該採取開放的態度,歡迎周邊人員競爭,才會使澳門未來更好。開放是世界主題,也是國家主題,也應當成為澳門的主題。

姚堅亦強調,工聯總會不僅要保護澳門職工的就業權利,更重要是在未來參與社會的發展,提供澳門年輕人發展的權利,發展的權利比就業權利更重要,是工聯未來更重要的任務。工聯早前開會提出六個轉變,其中為澳門經濟社會轉型、為澳門社會多元化發展提供動力,工聯應當成為澳門和諧發展的推動者和建設者。

之所以說姚堅副主任的表態是提供了「第三條道路」應該首先理清楚其表態的幾重含義:第一,基礎。姚堅副主任其實並未正面回應是否支持開放外雇司機入澳工作,反而是強調了一個基礎,亦即「在保護本地人就業、支持本地人發展的基礎上」,這既是特區政府一貫的勞動政策方針所在,也是以工聯為代表的勞工界別所秉持和希望的。

第二,目的。與觀點對立的勞資雙方一致,姚堅副主任同樣希望勞工政策可以促進澳門的發展與進步,乃至社會和諧。

第三,外部主題,也就是開放。作為內地駐澳官員,尤其是姚堅副主任曾在商務部任職,更是深刻從商務領域認識到,內地改革開放所帶來的經濟社會巨大變化,也更加理解相反的「故步自封」對社會經濟的傷害,更何況開放已經成為全世界的主題,澳門肯定不能獨善其身。而這一「外因」的考量納入,所持觀點的高度也並非完全是指外雇司機輸入這一具體事務,而是可以擴展至整個的勞動政策,乃至社會經濟事務。

第四,兩個權利。雖然勞資雙方在談及外雇司機輸入等勞動政策的取向時,都會對本地工人在就業的基礎上,表態支持其發展。但也有不足之處,勞工界別歷來強調就業權利,再談發展權利。資方則是直接以發展權利,或者說是本地工人已經獲得和享受了發展權利,造成一些工種少本地人就業,相應的就業權利已經顯得「無足輕重」。這都是在靜態和分割階段的情況下得出的結論。而姚堅副主任則是在參與澳門建設的動態過程中,對兩個權利作出比較,認為「發展的權利比就業權利更重要」,值得關注的是,姚堅副主任的所謂重要和不重要,並不是單獨在談兩個權利,而是有前面我們已經提到的基礎之上,因為發展的本意就是從好走向更好。

況且,更進一步考慮,所謂發展權既是澳門本土勞動階層的發展權。更是整個澳門的發展權。從這一個角度來比較,當然是發展權更重要。這也就是為什麼會有公共利益高於個別利益的說法。而且姚堅副主任的觀點表述也非常有邏輯的表明,「工聯總會不僅要保護澳門職工的就業權利,更重要是在未來參與社會的發展,提供澳門年輕人發展的權利,發展的權利比就業權利更重要」。可以清楚的看到,其主要落腳點並非只是比較年輕人的發展權和就業權,而是綜合考慮澳門社會的發展,其中當然也必須包括年輕一代澳門建設者的發展權利。而就業權只是實現發展權的其中一個基礎,所以必然是「發展的權利比就業權利更重要」。而這正是所謂「讓步」之說的根本所在。並非是指勞工界別需要讓步,也並非是指資方需要讓步,而是要為本地勞動階層發展,以及特區的整體發展讓步。

綜上所述,姚堅副主任的觀點「擱置」了勞資雙方矛盾焦點所在——數據資訊採集來源可能的不同。提出來發展權的根本目標,又綜合了澳門發展的內在要求和外部的主題潮流。更宏觀的定義勞工政策的方向。倒是與「擱置爭議,共同開發」、「用發展解決發展中的問題」的中央論點政策在字面意思上頗為相似。

因此,也就不應該認為,姚堅副主任的表態是對勞工階層,以及本澳勞動管理部門的「壓力」,或許說是一個方向的建議和指導更為貼切。值得本澳全社會共同思考。

從戰略角度考慮人資和人才的問題

其實,本次圍繞外雇司機輸入的社會爭議,只是本澳一直以來在人資、人才政策上的一個縮影。圍繞此一大話題,本澳社會也曾不斷的探討。而今,已經是時候從戰略的角度對此進行考量。由於人才的重要性,全世界都在盡最大努力吸引和留住人才,人才戰略更是成為重要的國家和地區發展戰略。以新加坡這個典型的「人才建國、人才立國」的國家為例,它的人才戰略從立國之初就開始了。人才資源可以彌補自然資源的缺乏,這是新加坡人才觀中最具危機意識和前瞻性的思想。為此,新加坡制定了吸引全球人才的開放政策,設定了將新加坡打造成「人才之家」的國家戰略,為來自世界各地的專業人才提供了一個大展身手的舞臺,也為行業精英和投資者提供了一個經商和業務發展平臺。遍攬海外人才進入新加坡經濟和社會發展的各個領域,是人才戰略的又一個重要組成部分。新加坡政府為了吸引人才,推出了各種各樣的有針對性的計畫,比如國外人才居住計畫、減少就業障礙計畫、技術移民計畫、外籍人士居留權計畫、特殊移民計畫等,盡可能地為外來人才提供施展才華的舞臺。根據新加坡的人才戰略計畫,到2015年在本地留學的外國學生將增至15萬人。新加坡政府一直奉行開放和寬鬆的留學政策,並逐步整合國內高校,嚴格管理私立院校,以期更多青年人才前來新加坡深造、工作以及移民。為此,在吸引人才方面推出了一系列措施:一是在海外設立了8個「聯繫新加坡」中心,負責海外宣傳和招聘聯繫工作;二是所屬政府的幾所公立大學,每年都組織去世界各地直接招收優秀學生;三是在新加坡留學的學生只要在當地找到用人單位就有機會申請新加坡綠卡。目前,在新加坡的400多萬常住人口中,外籍人士占了四分之一,而新加坡的經濟增長中有三分之一是外來人才的貢獻。

當然,並不只是「外來的和尚會念經」,無論何時也不能放鬆對本地人才的培養,因為只有本地人才更瞭解本地實際,也才能夠更好為本地發展服務和做出貢獻。因此,新加坡借助層層篩選的精英教育模式和獎學金制度,鍥而不捨地培育國家棟樑之材,重要政府職能部門的人才來源通道與科學教育、醫療、金融以及國有經濟等部門的人才通道密切相連,以確保各個領域的精英人才都能夠向政府管理領域輸送。同時,通過早已普及的高中教育以及日臻完善的職業技術教育和培訓,為國家儲備了大量的技能型人才。

其實,新加坡政府快速、大量引進外來人才的政策也曾引起當地民眾的憂慮,擔心大量外來人才的湧入會奪走他們的就業崗位和機遇。儘管出現不同的聲音,但是對於地域狹小、資源匱乏的新加坡來說,人才戰略是必由之路。在新加坡政府積極引進外來人才的努力下,如今的新加坡已經成為東南亞地區人才的重要聚集地和世界性的人才流動舞臺,大量的人才資源支撐了新加坡經濟社會事業的全面發展。

應該說,新加坡的人才政策是值得本澳借鑒的。同樣是地域狹小、資源匱乏。不同的是澳門還擁有祖國作為強大的後盾,又有雖然單一卻已經高度和繁榮經濟體系。可以說,在一定程度上,澳門實施類似新加坡的人才戰略會更具有基礎和條件。當然,筆者所說的這個人才戰略並不是全盤的大力引進,而是在引進的過程中,同樣關注和重視本地人才的培養。兩者應該是並行不悖的。其實,之所以在本澳會因為人才引進衝擊本地人利益的憂慮而制約類似新加坡式人才戰略的實施,主要原因應該是對市場看待的問題,若將眼光只是局限在本地的市場,引進多少人才必然會搶佔多少本地人才的機會。但是若將市場做大,把澳門的發展機會和發展規劃放諸澳門之外的區域甚至全國、全世界呢?完全可以將澳門本土打造成為人才的總部,而將發展與機遇的把握放在澳門之外的範圍。這樣,在澳門資金充足和聯繫中西特殊優勢的背景下,澳門是可以謀求到更大的發展舞臺的,而在這個舞臺上,無論是外來專才還是本地人才都有施展才華的空間。

建立適合的人才戰略需觀念轉變

正如之前所講的,引進專才與培養本地人才應該是並行不悖的。澳門的人才戰略也必須突出此點,因為在以人為本的施政下,經濟社會的發展必須是讓市民真正獲得實惠。但是在具體規劃上則應有所偏重,比如文創、會展這類本澳現有人才卻是勝任有困難,或者還需要時間去成長的行業,引進人才促使其告訴發展則屬必要,在促使其快速發展起來過程中,本地人才也會得到相應的成長。當該些產業真正在澳門佔有一席之地後,本土人才也就已經具備與之前的外來人才一道繼續開拓區域市場甚至國際市場的能力了。如此才是真正的培養與引進並行不悖。當然,這個過程需要的是全社會對人才成長有正確的觀念和認識,以及企業履行足夠的社會責任,不因為成本和收益等原因而在外來人才和本土人才的對待上有偏頗等。

而且,筆者認為,本澳在人才戰略的制定上,亦應儘早拋棄對本地人才或者外地引進人才偏向照顧哪一方,或者過分強調只引進本地缺少人才的論調和理念。而應轉為集中於可以為人才的成長和成功提供什麼樣的支援,使其為澳門的發展做出更大貢獻。因為,只有支持措施到位了,無論是本地人才還是外來專才都有機會成功和為澳門作出貢獻,消除誰搶佔誰機會的爭論,才能形成本地、外地人才的良性競爭和共處、合作。再者說,從現在的情況已經可以看出,外地專才擔心在澳門「朝不保夕」而不願意移民澳門,做長期發展的準備。未來,隨著其他地區的發展,條件的改善,澳門的相對優勢可能會越來越不明顯,吸引人才的難道也會更加大,如果還是不能從本質上構建相對公平的環境,願意來澳門發展的外地人才只會越來越少。

在較多的談到引進人才的問題之後,最不應該忽視的是本地人才培養與人資的開發和良好利用。人才資料庫數據反映,約有七成高校畢業生首選就業,當中接近九成青睞澳門勞動力市場,又以「公務員」最趨之若鶩,大幅拋離第二、三位的銀行金融業及教育行業。綜合超過一千名學生的問卷調查答案,希望成為公務員的畢業生高達七成三,三成半人欲入職銀行、金融及保險業,教育行業接近三成,一直熱門的娛樂博彩業和旅遊、會展、酒店及餐飲業,各以略低於三成緊隨其後。人資需求一直緊缺的社服業、醫護行業各徘徊於一成。有計劃自行創業者由去年的一成升至今年的一成二。很明顯,這種表現直接導致的後果就是「錯配」情況的出現。要解決這一問題,需要的不僅僅是就業者思維的改變,更是一個複雜的社會改革過程,在內地可能會被成為「打破鐵飯碗」。

另外,只要經濟形勢向好,本澳人資市場每年都會上演向「錢」看齊的跳槽峰潮,用人機構的挖角大戰更不時上演。雖然不至於從根本上對人才供應數量和品質上產生絕對影響,但造成暫時和相對情況下人才需求問題的加劇卻不可避免。嚴重點甚至會向社會傳遞出錯誤信號,衍生出更多的問題。所以,儘量維持穩定的人才隊伍也應該引起重視。在人力資源管理業界,對員工穩定性曾有人提出過「四力模型」見解,將員工穩定性與四種環境作用力掛鈎,即公司環境、工作環境、人際環境、外部市場環境。其中所提到的外部市場環境也就是我們前面所說的供求等社會因素,對這一點的把握是最為不易的。而其他三個環境的則是人力可及,能夠予以改進的。首先,公司環境方面,幾乎所有員工都願意在一個企業文化,管理制度,激勵體系以及發展前景都「好」的企業工作,沒有人願意在一個朝不保夕,說不定哪天就關門大吉的公司或者是一個忽視員工福利的企業上班。因此企業要想「留人」必須在發展決策上保持清晰,給員工以希望。其次是工作環境的作用力,「工作」和「事業」有時候時相同的,但是現在多數人還是不會將之對等的,企業希望的是「工作的人」,而員工則想要為「事業」而工作,希望透過工作來提升自己,進一步實現自己的價值和事業,能夠稱為「事業」的當然是員工樂意去做的工作、喜歡並熱愛的崗位,所以企業應該在這一方面作出合理安排,將員工放在合適的崗位和工作環境中去。並且不斷安排發展和培訓,保持員工對崗位的熱愛,讓他們以自己的工作崗位為「事業」。最後一點的人際環境就更好理解了,無非是包括上司與下屬、同事與同事之間,以及整個團隊的相處等。這當然需要努力做到和諧相處而又相互促進。