陳觀生

國以人興，政以才治！人才資源是第一資源。早前，高教辦主任蘇朝暉稱，高等教育輔助辦公室正在參考世界各地開放留學生補充人才資源的政策和經驗，構建本澳人才資料庫及向政府提供人才政策數據。本澳有不少人士也一早建議，應建立本澳人才資料庫。筆者認為，在建立人才庫時，需避免“外來的和尚會念經”，熱衷於引進人才，卻對現有人才視而不見，“騎著駿馬找良駒”；把人才當招牌、做擺設， “重引進、輕使用”，平臺環境跟不上，導致“大材小用”，甚至閒置不用等誤區，既要建立人才庫，更要善用人才。

建立人才庫要科學公正

按照蘇朝暉透露，高教辦主要通過收集就讀本地大專院校及在境外升學的大專學生情況，作為人才資料庫。筆者認為，本澳現時需要建立的人才庫，要做到科學公正，還需做不少工作。

一般來講，人才庫架構應該分為三個層次（高層人才庫、中層人才庫、基層人才庫），即人才梯隊。除此之外，還需要專門構建專業技術型人才庫和儲備人才庫。保障在需要人才的時候，永遠有合適的人選，這就必須明確現階段及未來所需的人才種類，合理地從社會和內部予以引進、培養和儲備人才，並定期現有人才進行評估和管理，調整、安排好人才的職務，提拔有實力的人才，確保他們是工作在最適合自己的職位上，從而發揮其最大潛力。

“人才庫”建設是一項長期、系統的戰略工程，僅認識到人才開發的重要性、緊迫性是不夠的，必須進一步轉變觀念、清理思路，以先進的理念指導和促使“人才庫”建設。

首先，“人才庫”建設要堅持理念先行。要樹立科學的“人才標準”理念。“什麼是人才，選什麼樣的人才入庫”是首要問題。要堅持德才兼備的原則，既重品德又重知識，既看能力又看業績的人才衡量標準。要樹立“人才不等於完美的人”的觀念。只要是在具有一定專業知識、技能或特長，能夠創造性地為本澳發展作出積極貢獻的人都要視作人才，不能苛求完美，也不能因瑕掩瑜。要以是否促進本澳社會經濟發展作為確立人才、檢驗人才的最終標準。

要樹立人才投資就是最大效益投資的理念。本澳要想保持競爭優勢、獲得長遠效益，在人才投資問題上必須著眼長遠，切忌重眼前利益、短期實效。要把 “人才庫”建設規劃納入未來戰略發展規劃，不斷加大“人才庫”建設的軟硬體建設力度，充分保證人才資源開發的人力、物力和資金投入。

其次，“人才庫”建設要有機製作保障。 一是“人才庫”建設需要相應的服務和管理機制，以調動 “人才庫”建設工作的積極性，形成全面統籌、各司其職、密切配合的良好格局。如實行人才入庫資格認證制度和優勝劣汰制度。人才庫建設首先要把好資格認證關。要制定包括“品德、學歷、職稱、知識、能力、業績”等多元素質的人才資格認證標準，建立包括提名申報、公開評議等環節的“選才入庫”程式，真正讓有真才實學的人員入庫。人才庫建設要有一定的規模限制，並實行“蓄水式”管理，不斷發現吸收各類人才入庫。要全面引入競爭機制，給入庫人才以繼續學習提高、施展才華的壓力和動力，使人才庫真正變為精英人才的基地。

二是構建集聚人才、培育人才、人盡其才的人才服務機制，充分激發入庫人才的活力和內在動力； 建立以能力提高為核心的終身培訓機制，要在人才知識更新、能力提高上下真功夫。要堅持學習與實踐相結合，培養與使用相結合，不斷改革培訓內容和方法，拓寬培養途徑，建立起人才培訓的長效機制。針對不同的入庫人才，分別制定相應的培訓計畫。

三是建立以公開、競爭、擇優為導向的人才選用機制。要大膽利用市場化的選人用人辦法，打破論資排輩、終身制的用人機制，真正在人才的選拔任用中引入競爭機制，使“工作能力和工作業績”成為選人用人的鐵標準，形成“能者上、平者讓、庸者下”的良性選人用人機制，促進人才在合理流動、優化配置中脫穎而出。

四是建立以能力、業績為導向的科學人才評價機制。要建立以業績為依據，由品德、知識、能力等要素構成的人才評價指標體系，針對不同人才，採取各具特色的評價方式，形成科學的人才評價機制。對管治管理人才，要突出工作業績、綜合素質的考核評價；對專業技術人員，要突出對專業成果、職業成果的考核評價；建立人才業績和誠信檔案，為人才的選拔任用提供科學可靠的決策依據；建立與人才業績掛鉤的激勵機制，對在工作中積極開拓創新、取得較好經濟和社會效益的人才實施獎勵。

本澳建人才庫需走出誤區

隨著經濟發展不斷全球化，人才戰爭日益加劇，人才儲備越來越受到重視。於是，如何建立優秀的人才庫成為各地所面臨的一大挑戰。事實上，人才的流動已經成為一種趨勢，人才以每年10%—20%的流動率在市場上流動著。在這種情況下，如果地區內部發展人才，創建人才流動的管道與機制，讓人才向社會所引導的方向流動，就可以為本地一些關鍵性的崗位提供人才儲備。如果能夠逐步建立起能進能出、更加開放的人才調節機制和更廣泛的人才網路。那麼，當內部的某個職位由於種種原因出現空缺時，保證有兩到三名的合適人選接替這個位置，形成人才無斷層的效果。同時，還可以做到工作的順利交接，形成人才磁場，樹立招賢納才的形象，招到優秀的人才。香港候任特首梁振英提出優化政治助理機制的做法，雖然泛民主派出於政治目的並不認同，但不少學者對此支持，因為這樣將為香港建立具有管治經驗的人才庫。

但在本澳，存在著諸多不健康的人才觀念與行為。首先是總體結構的失衡性 ，主要表現為人才類型的結構失調及骨幹人才的缺少，因為本澳博彩業一業獨大局面一時難以改變，人力資源高度集中在博彩業，經濟產業多元化舉步維艱，形成惡性循環。因此本澳人才的多樣化、綜合化刻不容緩。同時，本澳在管理、技術等方面能獨當一面的骨幹人才十分缺乏。

其次，本澳對人才庫的認知要走出一些誤區。第一，人才庫不是資料庫，因為僅僅對人才資料做到瞭若指掌，對於建立優秀的人才庫是遠遠不夠的；第二人才庫不是資料庫。數字化的基礎設施建設被應用到人才戰略中來，但是很多人片面的認為這是提升人力資源管理的關鍵，以為建立了系統化管理的模式,就能解決一切問題。從某種程度上講，它更應該是有效提高工作效率的工具。利用科技數字化的系統，對人才庫的資訊有效的分類、整理、維護、發展，而且要在資訊提取和分析的過程中，調整自身的人才發展策略，最終配合社會或企業的發展，發揮最大的作用。

第三，最主要的便是，要走出重引進輕培養、使用和管理的習慣。 本澳政府或企業不要“人才在引進一瞬間才是人才”，在洽談招聘之時，被奉為上賓，甚至享受三顧茅廬的待遇。但當聘用之後，所有這一切全部轉變，承諾的條件遲遲不兌現。

人才戰略關鍵在善用人才

人才資源是第一資源。強國富民、社會經濟發展不僅要擁有第一資源，更要注重開發利用。人才本身具有理想抱負，渴望施展才能，期待成就事業。大膽用好用活各類人才，既是經濟社會發展的現實需要，也是人才自身發展的迫切願望。如果擁有人才，卻沒有人才施展的平臺和發展的空間，人才就無異于常人。“英雄無用武之地”，最終必然導致人才流失。失去人才這個創業之本，一個國家或地區發展的機遇就徹底喪失。

筆者認為，就本澳來說，以持續優質的教育或者良好待遇來得到一流人才並不太難，但僅僅擁有一流的人才並不是關鍵，關鍵是怎麼能讓這些一流的人才發揮潛能！如果只擁有一流的人才而不能讓其發揮潛能，就如同身懷寶藏，卻不知道如何運用一樣，擁有就成為白白的擁有，甚至會成為本澳沉重的負擔。因為人才一般都價值不菲，如果其不能發揮應有的潛能和作用，對本澳而言就只有付出而沒有獲得。其二，人才一般必然會有一翻抱負，如果其才能不能得到施展，日久必然會喪失銳氣，並且會產生怨言，長此以往，人才不僅僅對本澳不能帶來效益，而且對本澳形象產生了負面影響。因為，在某一方面具有專長的人才，在業界中產生一定的影響力，他對本澳的態度在某種程度上影響了業界其他人才對本澳的態度。甚至本澳自己辛苦培養出來的人才都會流失到其他地方，而這種情況現時正在發生。

因此，善用人才，讓本澳所擁有（自己培養或者引進）的人才發揮潛能，一展所長，比擁有人才就更為重要。特別是本澳經濟多元化未有突破之時，一些與博彩業及相關產業關聯不大的人才（如本澳大部分海外升學的學生），如何才能發揮其才華，值得特區政府及民間社會探討。

筆者認為，本澳人才戰略首先要做的事情是要明確用人標準，或者說確立用人觀——即用什麼樣的標準來衡量人才？這是應用人才、尊重人才和發揮人才潛能的基礎。所謂人才一是在某一領域是專家；二是要有創造性，即創新。這些創造能為本澳帶來很大的效益，包括經濟效益和社會效益。這些創新即有技術上的創新，也有管理上的創新。衡量一個人才是不是我們所需要的人才，主要一是看他的學識及工作經歷是不是帶來效益，從技術上有所改進，從管理上有所提高。如果有，那麼就是我們所需要的人才，如果沒有，那就不是我們所需要的人才，不論他是什麼學歷，不論他是什麼名牌院校畢業的，也不論他以前有過多麼輝煌的經歷。因為，他的學識、經歷不能帶來效益，所以說，一個人的學歷、畢業院校及資格等只是他進入崗位的基本要求，而不是衡量是否是人才的主要標準；二是看其品德。所謂品德是指一個人的道德修養，包括他的社會倫理道德、職業素養道德、商業倫理得到。社會倫理道德就是社會公德，在一定時期，一個社會所公認的道德標準，所謂職業素養道德，就是一個人在其職業生涯過程中對職業制度遵守的程度；所謂商業道德就是在現代商業競爭中所遵循的道德。德才兼備是歷來的人才衡量標準，在現代社會中，也應如此。本澳現在正在逐步實施的專業認證制度是一個好的開始，但這些工作一早已落後臨近地區。

其次，就是要尊重人才，對人才進行不斷的培養，對人才進行激勵，使人才有上升的管道。在當今社會，滿足基本