陳觀生

特區政府構建人才培養長效機制，本澳社會對此提出了不少意見。大多共識認為，首要界定何為人才，其次是在人才選拔當中要有客觀全面的標準。本澳人才發展戰略需要解決的問題，學者亦頗多論述，但如何解決這些問題，則有些眾說紛紜。醫學上從來就有所謂“對症下藥”的說法，社會學、政治學意義上也是如此。筆者在本欄上期已分析了人才發展戰略的問題所在，清楚“病因”，當然就需對症下藥。

“對症下藥”，就是醫生針對患者病症用藥。比喻針對事物的問題所在，採取有效的措施。出自《三國志•魏志•華佗傳》： 府吏倪尋、李延共止，俱頭痛身熱，所苦正同。佗曰：” 尋當下之，延當發汗。” 或難其異，佗曰：” 尋外實，延內實，故治之宜殊。” 即各與藥，明旦並起。

一般來說，人才缺乏主要是因為軟硬環境不足所致。本澳與其他地方不同，在人才硬環境如區位優勢、經濟實力等有形實體上並不落後，但在人才軟環境方面就有很多不足，沒有人才吸附效應，也沒人才窪地效應。所以，本澳人才戰略所採取的措施也要有所不同。只有把住人才軟環境這個脈絡，找尋用好現有人才、吸引急需人才、培育適用人才、穩住關鍵人才、儲備潛在人才的妙方，才能形成經濟社會發展與各類人才加快集聚的良性循環。

主藥：培養真正合適人才

人才發展涉及面比較寬，要做的事情很多。有學者指出，首先要研究本澳需要的是哪些人才，尤其須釐清“人才”及“人資”的分別，否則未來制定政策時易入誤區。對於本澳來說，最缺乏的是第一層次的普通勞工，實際是屬於“人資”；其次才是中高級人才。對於“人資”短缺，確實可以也只有通過引入外雇來解決，因為澳門是個小島，它的承載能力有限，以臨時工作性質的勞務派遣來解決普通勞工缺乏的問題，對本澳社會衝擊最小，臨時工作性質既滿足了經濟發展需要又隨時可以增減，所以也為社會接受。至於中高級人才，社會傾向於自我培養，但培養遠遠未能滿足需求，而本澳從制度和法律上都無法保證中高級人才的輸入，因為社會普遍對此有所抗拒。其根源在於特區政府未有清晰定義何謂人才，以及以高透明度界定本澳真正缺乏哪些人才，並可令社會充分信服輸入這些人才有必要性。

據維琪百科，顯性的人才具有以下特點： 1、有才能，具有超過他人的才幹和能力。至少在某一方面獨具專長，勝過別人。2、有遠見，至少在專長方面有遠見卓識，對問題的瞭解比一般人深入；有較強的分析和判斷能力，善於透過現象看本質，善於抓住事物的變化規律和發展趨勢。3、有開拓精神和創新能力。有所發現，有所發明，有所創造，獨具一格。

美國密西根大學行為科學家丹尼遜把人才分為七個層次：１.第一等具有高度的創造性和想像力，經常想出機智的方法解決問題，被認為是該部門最有創造性的人；.２第二等善於用新的首創方法來解決問題，並能提出很多好意見；３.第三等比一般人有較多的新意見，能提出一些費思索的問題，並思考用不同的方法加以解決，偶爾也提出有想像力的建議；４.第四等能發揮別人的見解，但他自己的見解卻大多是陳舊和眾所周知的；５.第五等在搞一項新工作時經常向同事討教，並依靠別人的建議；６.第六等無明顯的首創性，很少提供新見解，習慣於老一套的工作方法。７.第七等滿足於讓幹什麼就幹什麼，工作方法老一套，不適時宜也不想修改。

據當局公佈的澳門“高等教育人才資料庫”人才供需預測。現有的資料庫中就五大範疇的人才供求作未來三年展望，發現除社工人資緊缺稍有緩和外，教師、護理、資訊科技、酒店會展的人才儲備與需求之間的缺口高達三成或以上。

研究團隊結合本澳至2020的人口預測、移民比例以及升留級率計算各階段的學生人數，再結合“非高等教育發展十年規劃”中有關班師比及每班人數作預測，發現至2015年澳門教師的總需求約為5000人，至2020年的總需求高達5700人。以澳門近年教師流失率約7%推算，在不包括每年新入職教師的情況下，至2015年累計要增1400至1500名教師，距離2020年的需求更達2500至3200人。由於本科課程為四年，高教辦推算3年後即2015年有800畢業生投入市場，人才缺口超過四成。

社會高度關注的護理人才，高教辦同樣以未來數年的人口增長率，結合衛生局建議護理人力指針提升至每1000名居民有4名護士作標準，在不包括退休及離職的情況下，預測至2015年護士的需求為2300至2400多人，較現時需新增七、八百人，而屆時實際供應為500人，缺口三至四成。至2020年，護士的需求更擴展至2500至接近2800人。

酒店及會展業的人才需求方面，高教辦委託旅遊學院完成研究。團隊預計至2020年應有接近38000間新客房投入市場，顯示三至五星級平均每房需要的員工數及高等學歷人力在業界的占比，預計2015年需要新增高學歷員工7000餘人。

此外分別委託科技大學、理工學院對資訊科技、社工專業的高學歷人才需求進行評估。推算資訊科技行業至2015年要新增1000至3800不等的高學歷人才，按照現時每年新增200名入行者的速度遠不及所需。社工的人資不足情況稍有緩和，分析認為，按照現時的畢業生供應量可滿足預計的需求下限，離上限亦只有一成差距。

有教育界人士指出，有關人才供應的預測，僅從學生現時就讀的學科專業作分析，所謂的“人才供應”是全部學生畢業後都進入對口行業的最理想情況，未知與實際情況的落差有多大，無法審視人才是否出現錯配，建議當局對畢業生的入行情況作跟蹤調查。因此，本澳人才發展戰略的主藥就是要針對幾個方面的人才缺口，採取措施有針對性地進行培養。

輔藥：客觀科學甄選人才

人才競爭主要是人才政策和體制機制競爭，研究制定重大人才政策，以政策創新帶動體制機制創新，是落實人才發展規劃的一個重點。就本澳來說，關鍵在於在人才選拔當中要有客觀全面的標準。

早前，人才發展委員會召開首次平常會議，初步討論甄選人才的3個基本原則，確立精英、專業和應用人才透過政府資源參與相關項目的甄選程式。委員會秘書長蘇朝暉會後介紹3個原則，分別是多元開放參與原則，澳門居民可自薦或透過企業、政府推薦參與甄選；公平公正選拔原則，任何項目都應成立甄選委員會；嚴謹慎密的甄選方式，需面談和考慮個人工作成果。人才委員會秘書處將建立專家資料庫，從中邀請1至2位專家參與甄選委員會。會議又通過初步設立3個專責小組，負責規劃評估人才培養策略、構思執行人才培養計劃，以及鼓勵人才回澳。

本澳社會對人才人甄選的訴求主要是要完善專業認證。有學者表示包括醫生等專才在外地畢業回澳後，難以有門路入職和找到實習機會，這種情況已持續多年。希望政府盡快與不同行業討論釐清最基本的入職條件，並在推動專業認證制度時，應交由業界主導專業的標準，勿讓官方人員成為專業認證委員會的主要多數。

管子說：“不課不用，不試不藏。”任何有才幹的人不經過科學合理的選拔考核，也不能輕加錄用。除了專業認證，本澳還需建立完善的人才評價機制，科學、客觀、公正地評價人才是是本澳人才發展戰略的重要保障。

筆者認為，人才評價機制應該包括以下幾個內容：一要堅持分類考核、動態考評、定量與定性考核相結合的考核原則，建立綜合考核制度。按照本澳人才短缺的情況及工作性質分類人才。性質不同，工作內容、任務、目標亦不同。針對不同類型人才，只有分別建立相應的考評指標體系，以及定量與定性考核相結合、年度考評和聘期考核相結合、個人考核與團隊考核相結合的綜合考評制度，才能真正實現人才的科學評價，為合理地獎優罰劣提供依據，奠定基礎。二要以能力、業績和貢獻為主線，建立科學的考評指標體系。考評指標的設置具有直接的導向作用，是人才努力的風向標、指揮棒，指標設計的合理與否直接影響大家工作的積極性，對人才科學評價至關重要。三要成立專門的考評機構，建立科學的評價方法。針對不同類型的人才、團隊，成立專門的考評機構，對保證人才評價的客觀公正具有重要意義。

引藥：聚才留才發展人才

本澳人才發展戰略其中一個關鍵措施是鼓勵人才回澳，並留澳發展。實踐證明，絕大多數人才他們考慮的重點是學有所用、事業成功，對社會的貢獻及自身價值的實現。因此，首先要優化人才軟環境，用好用活人才，提高人才效能，讓事業的“梧桐樹”引來及留住人才的“金鳳凰”。其次要構築人才科學管理的平臺，切實形成協調運轉的整體合力，提高人才資源分享度。再次要提供公平競爭的社會環境，搭建人才脫穎而出的擂臺，提供人才發揮才智的舞臺。開展本地專業技術拔尖人才、優秀青年專業人才等選拔活動，挖掘培養一批本澳尖、專、優的傑出人才，並給予重獎，營造“尊重人才、尊重創造”的良好社會氛圍。還要人盡其才，用人之長，實現人才資源的最優化配置。針對不同的崗位，採取最優化的原則，唯才是舉，委任最合適的人才，將庸碌之輩堅決剔除，使“不肖者無所容”。要發掘人才最突出的特質、最優秀的能力、最擅長的領域，用人之長，避人之短，實現人才團隊的最優化配置，最大程度地發揮團隊的整體效能。

正如筆者在《人才發展戰略之“望聞問切”》中所指，本澳存在本地人才存在錯配現象，未能充分發揮現有人才作用。澳門人在澳門找不到發展機會，人才無用武之地，除了到博企工作，就只有加入公務員，造成不少本澳人才只有外流發展。

大家都知道，本澳優秀人才缺乏是一個普遍現象。本澳為什麼還不能有效地吸引、留住所需人才呢？是澳門缺乏人才嗎？不是，那麼到底是什麼原因導致澳門優秀人才缺乏呢？筆者認為，本澳社會對人才的認識、用人機制不合理造成的人才錯配，人才招聘程式混亂，是造成本澳對優秀人才沒有吸引力、凝聚力，造成優秀人才外流的根本原因。歸納起來主要有以下幾種情況：

一是不信任人才。有些企業