台商在大陸的勞資糾紛解決避免之個案分析

本文將介紹台商企業在中國大陸勞資糾紛的個案分析,希望透過個案的探討,能瞭解目前台商在大陸所會面臨到的勞資糾紛問題,及台商在面對勞動糾紛問題時,如何去平息勞動糾紛,更重要的是藉由各種預防措施來避免勞動糾紛的發生。本文深度訪談在大陸投資的四家台商,以瞭解其對勞動糾紛問題的解決之道及提出可行的避免措施。

一、A公司─機械業

北京A公司成立於2003年,目前員工人數約為500多位。從日、美、韓、台等地區進口汽車相關的零配件,目前產品的種類已多達1500多種,適用於各種不同車種的超動馬達、發電機、汽車空調壓縮機等產品。總經理表示:「有一次北京的廠區內,員工為了過年想要多放一天假,就集體罷工圍廠,要求公司多給他們一天假,主管就馬上到現場處理,經由和員工的調解和溝通,員工的罷工圍廠事件才落幕」。經由這次的糾紛事件的處理方式,其對糾紛解決與避免之作法如下:

1. 遇到糾紛時,各個擊破且問題須馬上解決,且吃虧就是佔便宜以退為進雙方糾紛時必須馬上解決問題不可以拖延,且吃虧就是佔便宜的以退為進方式。將員工的糾紛一一解決,解決一個問題就可讓員工少一分力量,避免員工間互相串連起來抗議的麻煩。目前很多企業面臨糾紛問題時,沒有當下立即解決而產生後續相當多的爭議,如果可透過雙方的調解與溝通,或是透過公司內部的調解小組協調,找出雙方能夠接受的方式,馬上解決是避免產生糾紛的最好的方式。

2. 使用大陸當地人當幹部,減少員工管理問題,台商不要在第一線管理公司在員工的使用上,管理階層以採用當地的員工為主,台灣的幹部盡量不要進入第一線做管理,用本地人管理當地的員工,在員工的管理制度上必須依照《勞動合同法》依法行事,遇到問題必須對制度做適時的修改,以減少問題發生。

3. 定期給當地員工全方位的專業培訓及素質教育,可找專業團隊或台幹來培訓總經理表示:「剛開始來投資的時候,一開始員工的素質是非常低的,跟他說我們是要服務顧客的,講話要客氣一點才可以,我不斷地說他的態度要客氣,但是最後那位員工就很生氣的拍桌子說他不做了。之後公司就會定期的給當地員工再教育,透過不同的方式讓他們瞭解公司的文化及如何去服務顧客」。

4. 將禮義廉恥加入員工訓練中,將過去的軍事化管理加入人性化管理的理念目前A公司除了4位台籍幹部外,其餘都是大陸本地的員工,真正落實在地化。要用禮義廉恥的觀念來管理員工,希望徹底改變員工氣質,將禮義廉恥加進員工新職訓練的課程中,時間久了自然形成一個以禮相待一家親的相互感情,員工就像家人一樣。

二、B公司─汽車零件業

B公司成立於1993 年,目前員工人數約200 多人,公司經營車輛周邊及零件的產品,以讓汽車走向現代化且安全化為公司營運目標,推出更多新式的車輛相關的周邊零件產品。山東泰安子公司是一家合資企業,公司為汽車玻璃升降器的專業生產廠商。其避免勞動糾紛的方式如下:

1. 建立明確的薪資制度,透過計件式薪資激勵員工,避免同工不同酬減少勞動糾紛:B公司總經理表示:「透過設計單位基本點數,以計件式的計酬方式給予薪資,員工有做事才會給予薪資。某些員工可能因為不認真而和其他員工領相同的薪資,透過這樣的方式就可減少勞資糾紛的產生」。

2. 雇用當地勞工,建立員工宿舍減少員工通勤時間,可降低流動率及減少勞動糾紛:公司目前只有3位台灣的幹部,其他的主管及員工都採用當地的員工。因為當地的員工每天通勤上班來往相當不方便,所以公司就跟當地政府合作,政府提供土地,公司蓋宿舍樓,並且一套低於10 萬人民幣的價格賣給員工,不但可以減少他們通勤的時間,員工全家搬來購買的套房居住,也可以藉此方式使員工有較少的不滿,以致減少日後發生雙方的勞資糾紛問題。

3. 制定嚴謹的員工管理制度,和員工建立集體勞動合同,依法繳交五險一金:將原本台灣的管理模式搬到大陸,在執行方面有問題時再加以修改。和員工建立集體的勞動合同,依法替員工繳交五險一金和其他不同的費用,提供員工升遷的機會,定期對員工做適時的調整薪資。目前很多糾紛問題都是,公司未依法替員工繳交五險一金的問題,讓員工沒有得到合理的保障,公司應對員工一視同仁。

4. 要不斷創新讓他人無法仿製,並增加自動化程度,減少勞動力與糾紛的問題:公司的投資是漸進式的,產品的利潤要有70% 以上才要做,從台灣帶來專業的人員不斷的創新,讓其他人無法模仿製造。適度的增加產能,但不要再增加新的員工聘用,透過自動化的方式來代替生產,就可以減少產生勞資糾紛的問題。

三、C公司─3C 商場

C公司的IT 商場目前已有10 家大型複合式的IT 商場。未來將在大陸35 個主要的城市設立IT 商場,並以1+N 的模式(1為每個城市自地自建的旗艦店,N為在周邊以租賃等方式快速展店的商場),並在每家旗艦商場輻射區的範圍中再設立數家商場,建造大陸最具代表性IT 的終端零售通路。其避免勞動糾紛的作法如下:

1. 公司多給2天的休假,將相關規定及制度明訂於合同中,以減少勞動糾紛:淄博C公司經理表示:「公司在薪資方面與其他公司差不多,但是在每個月的休假上,相較於其他公司的月休8天多了另外2天的休假,但在員工管理制度上較為嚴謹,透過每年一次簽訂個別勞動合同,將相關制度及休假等規定等明訂於合同中,就可減少員工反彈,較少機會產生勞資糾紛」。

2. 採用當地的員工並培訓其當任主管,讓各級主管參與CEO 培養會議:目前公司處長級都是台灣的幹部,其他的幹部都已在地化,而目前科長和部級主管,都是從公司基層員工做起的,像今年就有提供一個未來CEO 培養的會議,屬於全國性的視訊會議,讓科長、課長、部長級參與,經理底下有副理4位,他們都是未來公司要培養的。

3. 透過不同方式激勵員工,讓員工在工作上滿意,就可減少勞動糾紛:在同性質的行業中,公司的薪資水準在平均水準以上。此外,定期會給予優秀員工固定的分紅獎金。除替員工投保五險一金外,如員工旅遊、教育訓練和升遷及獎勵制度都有,讓員工對工作滿意,就可減少發生勞資糾紛問題。如果有糾紛透過公司的調解小組溝通,避免糾紛問題而產生嚴重影響。

4. 透過甄選過程挑選出合適的人才,具品德操守與服務熱情,在員工管理有嚴謹規範:公司設立一套標準的選才篩選過程,可以挑選出適合的員工,因為C公司是商場,所以選用的員工一定要有基本的品德操守,還有對顧客服務的熱情。在員工的管理方面具有嚴謹的規範,對台灣幹部及大陸的員工一視同仁,就會減少勞資糾紛。

四、D公司─化工業

D公司是在大陸投資的大型合資企業,總投資額6,000 萬美元,東營市的廠區占地面積為245 畝。是一家專門管材生產的廠家,生產的產品有PVC/ PE/PPR/PERT 管材管件,自1996 年正式投資生產以來,經營業績具有穩定性成長,每年的銷售量超過30,000 噸。公司採用總公司的經營管理模式及電腦聯網作業系統。其作法如下:

1. 採用勞務派遣公司,不直接與員工簽訂勞動合同,由勞務派遣公司和員工簽訂:公司最常發生的糾紛

是工傷方面的糾紛,員工在出門上班的時候就已經算是公司的責任,很多員工可能在前往公司的路途中發生意外及在掃地或走路中跌倒,透過使用勞務派遣,責任直接轉移到勞務派遣公司,公司不和員工直接簽訂勞動合同,由勞務派遣公司和員工簽訂。

2. 加強員工培訓計畫,並藉此綁住員工,若離職必須賠償培訓費用,以降低流動率:公司鼓勵員工參加培訓,會替員工列舉培訓費用,公司透過培訓費用的方式綁住員工,就是說如果員工要離職,就必須賠償公司培訓費用的錢。公司流動率大約為20% ,離職的員工大部分都是剛進來的新員工穩定新比較低。

3. 在員工福利、上班制度與績效獎勵皆有一套完整的制度,宿舍亦免費:在員工的福利制度上公司多提供完整的一套制度,公司規定員工一定要月休8 天。員工的福利獎金制度,員工有本身的基本薪資還有一個效率績效獎金。在員工宿舍的方面,基本上是免費提供給員工居住,而水電費的方面是由公司和員工平均分攤。

4. 設立協調小組、員工申訴管道,有專業顧問團隊來處理仲裁問題:公司有設立調解小組,如果員工有糾紛的時候,可以透過小組來解決問題,另外還有一個員工的申訴管道設立意見箱,意見箱的鑰匙只有總經理有,所以可將讓總經理知道問題。如果已到仲裁時候,公司有顧問團隊,直接讓律師與員工相互調解,公司並不需要為此事煩惱。

五、結論

從上述四個個案可知大陸台商當遭遇勞動糾紛時,可知公司會透過內部溝通與調解小組並以退為進方式來馬上解決,更重要的是平時就透過人事等制度來避免勞動糾紛的發生,包括用地當地來當幹部、給予員工培訓、明確薪資制度、嚴謹員工管理制度、提供宿舍、激勵與獎勵員工、挑選合適員工、運用勞動派遣等,此外,創新與自動化亦可能減緩勞動糾紛。